天健兴业评估公司如何:如何恰到好處管理上司

如何恰到好處管理上司

準確地說，管理上司其實是一種藝術，考驗你的並非只是智商，更多的是情商。

“勝任”你的工作

不可否認，下屬的職責就是幫助上司有效地工作並且取得更好的業績。於是，經理人與上司的關係，就成了一個互相推動的作用力。經理人的升遷機會，一定不是把上司從高位上拽下來實現的，而是要幫助上司晉升到更高的位子上，自己做到他現在的位子上去。

對於一份工作的“勝任”永遠建立在主動的基礎上。瞭解上司的期望和不滿，幫助他排憂解難，產生創造的價值，才可以稱為“勝任”。一位“勝任”工作的經理人一定善於追問，時刻詢問上司“我該怎麼為你服務”來督促他，幫助上司完善想法和執行。而甘於聽命的經理人即使做得再好也只是“稱職”。

那對於強調“聽命”與服從文化的企業，是不是就不可以管理上司了呢？

其實即便是必須服從，也一樣可以達到管理上司的效果，但前提一定是不折不扣地按著原計劃執行。如果上司沒辦法挑出你在執行中的不當之處，那麼會使他不得不更加慎重地做決策，甚至會加強與下屬的溝通和輔導，否則一旦產生偏差不僅影響業績，自己也有不可推託的責任。日企文化中對中層管理者的要求更為苛刻，就是因為他們承擔了更為重要的責任。

接納上司的領導風格

一位經理人有這樣一次經歷：我的新上司和前任上司的領導風格差異很大，前任上司是只重結果，不過多過問過程；而新任上司卻時時關注過程。作為知識員工，我總有一種不被信任的感覺，很不舒服。後來，我乾脆無論大事小事都第一時間向他彙報，不管他是在外地出差，還是在辦公室裏。開始他還非常滿意地聽取我的彙報，然而時間一長，上司就有了總被搔擾的感覺。終於有一天他對我說：我需要瞭解你的工作進展時，再請你來彙報，你的工作能力我放心。

在談到管理風格時，杜拉克說：“下屬的工作不是去改造上司，不是去教育上司，也不是讓他遵從商學院和管理書籍對上司的要求，而是讓特定的上司按照他的行為風格去做事。作為一個個人，任何上司都有自己的特性，會得到好的評論和不好的評論，同時也和我們一樣，需要安全感。”

而上述案例中的上司，因為獲得了下屬的充分尊重而產生了安全感。也正因為上司產生了安全感，甚至會慢慢調整自己的領導風格。但如果你故意挑戰上司的權威，並不按他的領導方式，那麼上司反而會堅持原來的風格。可見，有時因勢利導反而會產生意想不到的效果。

不要讓上司做他不擅長的事情

“上司做哪些事情比較擅長？他的優勢是什麼？他的不足和弱點是什麼？”杜拉克一直在提醒經理人，“要瞭解上司需要支援、幫助和補充的方面。”

作為中層經理人，首要任務就是讓大家把優勢發揮出來，當然這裏既包括你的下屬，更包括你的上司。否則，放著上司那麼好的頭腦和資源不用，不是太可惜了嗎？

也許你的上司並不是一位行家，但由於他有其他行業的經驗，反而有更為廣闊的視角；有的上司可能對資料、數位非常敏感，並能分析出背後的內容；有的上司對開拓社會資源和人際關係非常擅長……那麼，就千萬要利用好上司的資源為己所用，當你在設計方案時，不妨也將上司考慮到自己的執行團隊中去。

同時，管理上司的基礎就是要互相信任，幫助上司充分發揮優勢而非給上司找麻煩，因為上司也有不足和弱點，作為下屬，完全有義務去保護他最薄弱的地方並加以彌補。

一位經理人說他的經驗是：我的上司是個追求完美的急脾氣，並且他很喜歡用資料和圖表來說話。因此，既要儘快做出方案，又要讓他滿意確實不太容易。我就只能通過不斷地與他探討方案，不斷地“榨取”他的智慧來實現效率。因為將上司擅長的內容留給他來補充，遠遠要比自己去愚公移山有效率和專業得多。同時，每一次與上司的業務討論，都可以讓他更瞭解我的能力，這不失一次表現自己的機會。

讓上司瞭解你

無論是領導下屬還是領導上司，前提一定都是出於瞭解，只有瞭解才能正確的管理。杜拉克提醒我們：“要確保上司清楚你和你的下屬能夠完成什麼樣的目標和任務？你優先考慮的是什麼事情。同樣重要的，你不重視的事情又是哪些？這些並不是都要獲得上司的批准——有時甚至是上司不喜歡的。”甚至，還要包括你自己的管理方式。

畢竟，上司也要通過下屬的表現而獲得自己頂頭上司的肯定。上司也希望瞭解你最近在忙些什麼，他也需要做到心中有數，需要一種安全感。甚至，如果你的上司可以脫口而出“我知道張經理目前在做XXX項目”，這就說明你的溝通和管理已經奏效了。起碼，你正在進行時的工作引起了上司的重視。同時，你要讓上司瞭解你的工作進展和遇到的障礙，以及自己和團隊狀態，在你真誠的尋求上司的幫助時，他不可能眼睜睜地看著你而不伸援手，並且很可能會調配下面的資源，甚至會將資源進行重新組合，這很可能會幫你大忙。

因為上司也需要不斷地鞏固自己的地位和樹立威信，而這些有時往往都來源泉于對下屬的支持。

管理上司中的大忌

第一，不要給上司創造“意外”。別以為上司會喜歡“驚喜”，有時驚喜搞不好會變成驚嚇，甚至會讓上司失去把控全局的安全感和自信，領導更需要胸有成竹和心中有數的管理結果。同時，企業越大越需要穩健，越經受不起“意外”的發生。

第二，不要輕視上司的能力。即使你非常能幹，也不能輕視自己的上司，哪怕是背地裏罵他是“笨蛋”。因為，他成為你的上司一定是有理由的，他在某方面也自有過人之處，否則為什麼你不是他的上司呢（哪怕他僅有過硬的人際關係也罷）？高估上司是沒有風險的，然而要是輕視上司的話，一定會被上司記在小本子上，甚至會在適當機會給你難堪。你對上司的種種負面評價，終會變成下屬對你的評價。其實，管理上能力的高低，也是一種情商高低的體現，多從人性的角度出發吧。

第三，不要吝惜對上司的讚美。時刻都要記得感恩，感謝你的上司的幫助，即使他對你並沒有實質性的幫助，也要感謝他對你的信任。每當取得成績時，別忘了在眾人面前說上一句“感謝上司的支持”，甚至能說出哪些具體的幫助則更好。上司對自己的幫助，不僅要放在心裏，還要掛在嘴上，這也會督促上司再次給你機會和更多的支持。

第四，不要凡事找上司出馬。比如：當你希望徵求上司意見並且得到他的幫助時，一定要具體，而不能泛泛地說：“您看我的計畫是不是不太完善啊？”雖然你是想讓上司給你提一些意見，但上司很可能會說：“你再去完善一下，再拿給我看”。但如果你改變一下方式：“我在這個問題上，希望徵求一下您的意見……”一般會更容易讓人接受。不要以為管理上司，就是讓上司為自己服務，而是讓他在關鍵的問題上給些重要的建議。

第五，不要試圖挑戰上司的權威。管理上司並非去挑戰他的權威，而是利用他的權威，去尋求更多的配合和資源。因此，經理人也像一個創業者，而上司是否願意拿出更多的資源去給你投資，就看你的藝術。