科大mpa:激励理论及应用

一、需求层次理论

 1、人的需求是按重要性（层次），从基本需求到复杂需求顺序排列的。

         五层次：生理需求、安全需求、   友爱和归属需求、 尊重的需要和自我实现

  2、需求层次递进规律    只有在较低层次的需求基本满足后，才会上升至较高层次的需求

  3、需求影响人的行为，只有未被满足的需求才可以激发行为。

           人的最迫切的需要是激励行为的主导性动机

（二）管理中的应用

        1、研究和满足不同层次的需要    2、满足不同人的需要

 二、赫兹伯格双因素理论

 1、导致满意与不满的因素是不同的 

 2、保健因素：不存在时，会引起不满，工作环境工作条件因素

      激励因素：动机层次的内在因素，工作本身

 3.对双因素理论的借鉴

1、注意区别保健因素与激励因素

        保健因素的激励作用边际收益递减；激励的起点

        善于将保健因素转化为激励因素

2、激励因素，国外：成就、认可、工作吸引力、责任

三 、    奥尔德弗的ERG理论

      我国：强激励因素，报酬、人际关系、领导行为

人的三种需要

（1）生存需要，生理需要与物质需要

（2）关系需要

（3）成长需要，发展与提高

规律

（1）愿望加强律

（2）满足—前进律

（3）受挫—回归律

四 、  成就需要理论

（一）、麦克利兰理论的基本内容

（1）权力需要：影响和控制他人的欲望

（2）合群需要：建立亲密和友好的人际关系的欲望

（3）成就需要：追求卓越以实现目标的内驱力

发现：高层次的管理者成就需要和权力需要越高，

            而合群需要较低。

            高成就需要的人对企业、国家有重要作用

（二）启发

1、高成就需要者喜欢能独立负责、可获得信息反馈

2、成就需求与业绩两者强烈正相关，归属需要则负相关

3、归属需要和权力需要与管理的成功密切相关

4、可以通过培训激发员工的成就需要，成就需求与环境相关

五 、  佛隆的期望理论

激励取决于行为主体对目标的理解与重视程度（1）基本公式    激励 = 效价 * 期望

（二）在管理中的应用

1、确定适宜的绩效目标，提高期望值

2、增强工作绩效与所得报酬之间的关联性，避免不守信，如林肯公司

3、正确认识报酬在职工心中的效价，效价与期望之间的

      适度平衡，难度高的，重奖（赏）。

4、尽可能增加效价的综合值，加大期望行为与非期望行为间的效价差

5、绩效档次与效价等级之间内在相容

六 、  亚当斯的公平理论

 亚当斯：员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值 的影响， 更受其相对值的影响

                            Op/Ip  =  Or/Ir

O—综合产出，包括工资、奖金、待遇、晋升、工作安排

         I—综合投入，包括投入时间、努力、贡献、知识、经验

         p—当事者

         r—参照者——所选择的比较对象

                               横向人际比较

比较结果：

                   影响情绪（生气、抱怨、压力）、士气

                      态度         （组织承诺、工作满意感）

                      行为         （职责履行、组织公民、怠工、离职）

     （1）Op/Ip  =  Or/Ir，交换是公平的，继续努力工作

     （2） Op/Ip  < Or/Ir，    吃亏，心理不平衡

                           减少工作投入或要求增加收益

                           减少参照对象收益或要求增加其工作投入

七    斯金纳的强化理论

（一）理论的基本内容

概念：随着人的行为结果之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大，强化塑造行为

三原则

（1）人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种工作行为

（2）人们在行为结果受到惩罚后会回避这种工作行为

（3）人们在行为结果既无奖励又无惩罚后，最终会停止这种行为

（二）强化的类型

根据强化的性质与目的：

正强化：奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为

负强化：惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为

连续型强化：每次发生的行为都受到强化

间歇型强化：行为出现若干次或出现到一定数量后给予强化

（二）在管理中的应用

1、小步子前进，分阶段设立目标；

2、强化力度必须达到最小的临界值

3、及时反馈，及时奖励；

4、奖惩结合，以奖为主