谭咏麟年龄:揭开外企的底儿（连载）

　　外资企业是属于我们前面所说的就业金字塔中塔尖的那一部分，自然是优秀者应该获得的。但不可否认，因为人们对于外资企业的过分仰望，觉得太遥远而不敢高攀，白白浪费了一身本事。在本书中，我们将让大家更了解这个多数人认为很理想的就业殿堂。相信看完本书，很多人会觉得外企并非那么高不可攀。

　　外企的好处有哪些？

　　① 优厚的薪酬待遇让员工无后顾之忧

　　外资企业相对于其他行业来说，工资和福利都要高出很多。出国旅游、年假、社会保险、失业保险和住房公积金会比较齐全，在目前医疗费用和房价飙升的年代，有这些福利垫底，员工心里会踏实很多。一般来说，外资企业的收入会比社会平均收入高2~5倍。对刚毕业的大学生来说，同样的职位，外企会比其他性质的企业高500~1000元不等，更优秀的可超过2000元，视乎所从事的行业和部门、职位的不同。

　　② 系统的培训制度让工作能力快速提高

　　外资企业一般都有比较系统的工作培训和一套行之多年的成熟的工作方法，通常会对新进员工进行诸如时间管理、结果导向、工作计划制订、销售计划制订和管理等工作方法的培训。员工一旦掌握并能熟练运用，便会在工作能力、社交技巧和自身综合素质等方面都得到大幅提高，这会成为员工享用一生的资本，并会给日后的就业和升迁带来很大的帮助。IBM大中华区董事长周伟说过一句颇能概括外资企业培训的话：IBM不能保证终生雇用你，但可保证你拥有终生被雇用的能力。此言不虚，不得不承认，在外企工作的这段经历和我由此养成的职业素质，让我一生受用。

　　③ 提升个人综合素质和自信程度

　　外资企业的员工相对来说素质都比较高，在企业中有着让员工自觉形成谈吐有礼、举止有度的氛围。很多人因为经常与外国同事和上司共事，他们特有的绅士风度、良好的礼仪举止对中国员工的举止习惯也起到了潜移默化的影响。在这种开放的环境中，员工可以较快地了解其他国家和地区最新的信息，对开阔眼界非常重要。进入外企工作，可以很快地提升个人的综合素质和自信程度。

　　④ 日后进入其他外资企业的基石

　　很多外资企业在招聘的时候都会明文规定必须要有外资企业的就业经验，因为有这种经历的人将会极大地缩短进入企业后的适应期，能更快地为企业贡献绩效。这项要求令很多没有外企工作经验的人望而却步，所以，进入外企工作的经历，是将来谋求更大更好的发展平台的有力基础。

　　⑤ 良好的待遇可以让员工快速积累小笔财富

　　一般来说，外资企业工资起点较高，尤其是市场和销售方面的部门，在一些朝阳行业如IT、光电类的基层销售经理，做得不错的话，一年赚10万~20万元是不成问题的。笔者之前工作过的Dell公司，最基层的顶级销售人员年薪也可以拿到税后收入20多万。这还没算上公司每季度对业绩优秀人员的奖金激励，这些奖金的额度基本上都是五位以上的数字。对目前中国大部分打工一族来说，那是一个不敢想象的数字。那时候我印象最深的是我们办公室楼下的中国银行专门为我们公司提供了ATM，据说银行每天都放进20万元存款应急，但往往在我们下班之前，ATM就被掏空了。可见那里的员工一个个都过得相当滋润。良好的待遇可以让员工快速积累小笔财富。

　　⑥ 进入高薪良性循环的起点　　外资企业的就业经历无论从资历上，还是对求职者的自信心，都会给日后寻找更好的工作平台提供有力的支持。有了好的收入做底子，在心理上对收入太低的公司就不会考虑，也就不会降低自己的收入水准，直接进入更高薪的良性循环中去。而在外资企业评估候选人的工资水平时，会习惯以候选人的前一份工作的工资水平来决定薪酬。所以，原则上高起点的薪酬水平自然会带来下一个更高收入的机会。　 

揭开外企的底儿（连载二）——不能忽视的外企的劣势  

　　① 工作压力大，要求工作能力更新快

　　在任何一家企业工作都有不容易的地方，在外资企业最大的特点就是工作压力大、工作不规律，要求工作能力的更新速度快，所以员工必须不断地进修和培训，工作强度也非常大。一旦进了外企，终身学习是必然的，还有就是一旦上了年纪，如果还没上到一定位置，被开掉的机会很大，IT行业35岁左右就已经是老人，被认为成长潜力不大了。笔者曾认识一位IT业高级经理，离开那家有名的IT公司时，他说了几个能很贴切地形容外企的字：有收入，没保障。

　　② 年龄越大，失业的危机越大

　　凡事有得必有失，在外企能享受众多优厚待遇的同时，也必须要接受外企比一般企业更大的压力。外企的员工经常有失业的忧虑，尤其是随着年龄的增长，失业危险会增加，如果在35岁之前不能晋升为基层经理以上，在40岁以上做到区域经理以上的话，那么失业的危机就大大增加了。所以35岁和40岁左右是很多外企人员转行或另起炉灶的高危年龄。

　　③ 容易使人变成一颗“螺丝钉”　　如果长期在外企工作，多年后想跳出来自己创一番事业成功的机会会相对小很多。因为外企职责分明，很多工作分得很细，令很多外企人的能力只专属于本职工作，不能发展其他职位的工作能力，久而久之便变成了一颗“螺丝钉”，只能起局部的一点作用，出去后才发现其实以前很多工作都是在其他部门的帮助下才能顺利完成的，一旦自己创业，需要自己同时处理其他事物，能力就跟不上了。很多原想把以前公司的客户争取过来，但无论他原来和那些客户关系如何，客户们选择该公司是冲着公司的名气和规模去而不是冲某个人去的，所以一个刚成立的小公司很难受到他们的青睐。所以很多人从事外企工作多年后，都失去了创业的勇气和锐气。

揭开外企的底儿（连载三）——外企招聘员工的7项要求

　　① 公司背景 （最重要的因素）

　　这是外企设的第一道关卡，也是应聘外企最重要的条件之一。通常能符合这个条件，你便能得到面试的机会，也相当于成功了一小半，因为在这一关HR（人力资源部人员）会筛掉很多人。HR挑选简历首先筛掉的是没有外企工作经验的人，尤其当应聘的是经理级别的职位时。因为外企的企业文化、工作习惯、工作效率的要求都大不同于国有企业、机关单位以及其他非外资性质的企业。除非万不得已，或者是该职位急于用人，否则外企一般不会考虑没有外企工作经验的应聘者。所以很多人如果开始的时候没机会进入外企，工作一段时间后再想从其他性质的企业过档的话，难度就大多了。

　　而有外企经验的人能比较有机会得到面试的原因，是因为外企相信之前的外企能招他进去，就是对他能力的一个肯定。此外，有了在上一家外企的历练，求职者更容易适应新公司的企业文化，招这种人进公司，会省掉许多培训的成本，并缩短磨合的时间。

　　所以外企的经历是去另一家外企的有效敲门砖。

　　② 工作经验和时间年限

　　对于应届毕业生，一般没有工作年限方面的要求，但如果前来应聘的应届生有外企的实习经验，外企肯定会优先考虑。而面对社会招聘的职位，一般要求三年以上的相关行业的工作经验，两年勉强可以接受，一年的经验比较悬。而如果招聘经理级以上的职位，一般要相关行业从业５年以上，管理团队3年以上，才有资格。

　　③ 工作能力

　　你过往的业绩是评价你能力的最佳标准。对候选人的工作经历考官会问得很仔细，一般会要你举例子，来评测你所说的是否与你简历的描述相符合，是否真实。还要评估你处理事情的方式和态度是否合理和成熟，从这里头他们可看出你的专业水平。有的应聘者为了应聘过关，简历包装得很漂亮，与HR面试时言过其实地夸大自己的能力，一般来说，HR好蒙，直属经理难骗，因为只要是做到经理的位置，大多对本行业的东西非常了解，如果候选人所说有假的话，到了直属经理那儿，人家一听就能分辨出真假。所以很多时候对这种考官不要试图夸大其词，粉饰过头会坏事，诚信地回答，反而是个好方法。

　　④ 学历和学校背景

　　除了行政类的低级职位，如行政助理、市场部助理、前台等可以适当降低到大学专科，外企对大部分职位要求在本科学历以上。在技术类的如生产部门、研发部门的职位都要求研究生的学历。

　　就学校背景来说，外企对于没有经验的毕业生会非常看重，基本上都会首选名牌大学的毕业生，有211工程背景的一流学校的毕业生会被优先录取。所以每年的名企校园招聘会都在名牌大学里进行。

　　但要注意一点，就是一旦求职者毕业后工作超过一年以上，外企招聘单位一般不再看重求职者的学校背景，而是更看重前面所说的公司背景和工作经验了。

　　⑤ 专业背景

　　除了一些对专业技术要求非常高的职位，例如IT系统架构师、高级软件编程员等职位，一般外企不太看重求职者的专业背景，而更看重求职者的综合素质和个人潜力。因为他们相信经过公司系统的专业培训，一个有素质的求职者一定可以胜任本职工作。最典型的例子就是诸如IBM、麦肯锡咨询、毕马威会计师事务所、埃克森石油等表面对专业背景要求非常高的企业，却在招聘的时候，尤其是面对毕业生的校园招聘的时候，从来对各种非技术类的职位都不限定专业。

　　⑥ 个人的综合素质

　　一般来说，外企会通过对你的面试和笔试来判断你的综合水平。面试中，面试官会对你的谈吐、反应能力、逻辑表达能力和口才进行综合考评。灵活、自信、显得有经验都能大大提高考官的印象分。很多时候，在前面那些硬件条件过关后，真正决定胜负的就是这个环节，这个环节没有特别的方法和捷径可走，只有靠自己平日的修炼和能力积累了。

　　⑦ 外语水平　　很多人认为，进外企如果没有英语六级、专业八级的水平的话，连想都不敢想。其实英语水平在外企最大的用处是在面试的时候，一旦进入外资企业，除了一些往来邮件和文件、一些特定的场合要用到英文外，真正用得上英文的机会并不太多，说的机会就更少了，毕竟是在中国，中文应用还是占大多数。绝大部分情况下，会中文就能畅通无阻了。但在面试的时候，一口流利而标准的英语，无疑能大大提高考官的印象分。笔者很多时候能成功过关，也跟口语水平较高有关。所以平时在口语方面注意加强，比起纯靠四、六级证书要有用得多，中国的学生哑巴英语太常见了，能把英语说好就是一个有力的竞争优势。

揭开外企的底儿（连载四）——外资企业的招聘流程

　　① 面试流程

　　简历筛选—笔试—人力资源部面试—直属部门经理面试—大区经理面试—更高级别经理面试

　　外资企业的面试一般最少有两次，最多5~6次，全部通过的话需要一个月到一个半月时间，有的甚至长达三个月到半年。对于毕业生的招聘面试，一般比较大的公司都会有笔试，甚至有两轮的，如可口可乐便会安排两轮笔试。只有都通过了笔试，才有下次面试的机会。一般如果你通过了该次笔试，人力资源部的人会在一到两个星期内通知你进行下一次面试或直接录取。除非有特别说明时间延长，如果过了这段时间，你还没收到任何消息，则表明你没通过面试，你就可以找第二份工作，不必再等了。如果你不确定自己能否通过，可以打电话去问，但一般来说这类电话是不大受欢迎的，因为他们也很忙，但既然接了你的电话，还是有人会帮你查的。

　　不同公司，有不同的招聘和考核的方法，马士基、DHL、英美烟草、可口可乐、Sony等都先有笔试，然后才面试。资历浅的、职位低的有可能要笔试，经理级别的人员比较少（经理更多时看相应的经验）。对于笔试考官会进行打分算成绩，考官选出笔试和面试成绩优异者进入下一轮面试。直到所有的考官都同意，你才能被成功录取。外企比较以事实为依据，成绩以评分为导向，分高者获胜。作弊、走关系的不是说没有，只是相对较少罢了。

　　一般来说，人力资源部的人初次面试是要了解候选人的综合素质和过往的经历，从而了解这个人是否适合他所申请的职位。在提问环节，他们几乎都是问同一类型的问题，这可以说是各家外企的一个模板。只要你多去几家外企面试，就会发现其中的奥妙。所以对很多积累了不少面试经验的人来说，早就练就了如何对付这种死板雷同的问题的本事，大多都轻松过关。这些问题和应答方法将在后面的章节一一列出，只要学习者回去好好练习，运用自如，相信是可以轻松过关的。

　　通过全部考试后，你会收到一份外企通称为“offer”的简单合同，也就是类似雇佣确定函之类的东西。里面会告知你的工资收入和各项福利以及你报到或上班（on board）的时间。你确认后回传给他们，至此，应聘就基本结束了。

　　② 关于reference check（背景核查）　　对一些重要职位如经理以上的级别，一般比较大的企业会要求应聘者告知上一份工作离职的原因，并留下前上司或原公司的联系电话，以核实工作经历的真实情况，如有做假，立即取消录用。但他们对于基层的职位的核查，不会太严格，只是随便应付一下就过去了，有的对于此类职位的员工只是要求填张 “reference chart（背景核查表）”，让前公司盖章即可。但经理级别招聘就会很慎重，要进行严格核查，他们通常通过相熟的渠道，如猎头公司、第三方调查公司，查到这个人的履历，很难蒙混过关的。

揭开外企的底儿（连载五）——外企的“家规”  

　　外资企业的薪酬制订是HR很重要的工作部分，他们拥有一套非常专业的企业薪酬计算工具，根据企业所处的行业、地区、职位和求职者的资历等的不同而有所出入，甚至会相差颇远。

　　① 薪酬差异

　　a.地区差异：北京、上海、深圳、广州是全国高工资的集中地，从收入水平来说，北京、上海、深圳比广州略高，同样的基层职位相差10%~30%不等。但相对来说，前三个城市生活成本比广州高。

　　b.行业差异：一般来说投资银行、咨询业、四大会计事务所、IT、外资银行、能源类（如石油、天然气）、通信类等以及其他高科技、高利润企业会提供高薪，典型的代表有：高盛、麦肯锡、普华永道、IBM、渣打银行、埃索石油、阿尔卡特等。举个例子，在IT 业候选人如果有4~5年的相关工作经验，职位是基层的销售人员，基本工资将达到6000~15000元不等。高科技行业和中高端服务行业如IT、金融、投资银行等要比快速消费品行业（如 P&G）和零售业（如家乐福）高很多。

　　c.职位差异：一般来说，市场部、销售部人员和高端技术人员的工资在公司中是比较高的（除去高级管理人员），这些部门的职位比起行政、文秘、研究开发部门要高很多。

　　尤其是销售人员，通常都有很多种工资的package（也就是工资套餐），会含有基本工资（base salary）、销售佣金（commision）、奖金（bonus）、补贴（allowance）、住房公积金（housing fund）、社保和医保（society fund & medical insurance）、商业保险（commercial insurance），一般工资收入都由其中部分或全部因素组成。有的公司实行高底薪低提成，也有的实行低底薪高提成，大多欧洲、美国的企业实行前者，因此同样的职位、同样的职业，底薪视乎公司的实力不等。一般来说，就IT业的销售职位来说，刚毕业的本科生起薪有2500~6000元不等，研究生会多500~1000元，但也有些企业甚至不会给研究生多加工资。

　　d.资历经验的差异：另外有经验的和没有经验的相比会高很多，根据你的工作年限以及经验有所不同，差1000~5000元不等，以后每升一级，工资就会呈几何级数往上跳。笔者曾见过不少二十七八岁的高级销售总监，年纪轻轻年薪就达到100万元。笔者一位最好的朋友，大学毕业后在一家知名跨国银行工作，仅仅三年时间，月薪从第一年的3000多元升为第二年的6000多元，第三年达到13000元左右，后来让一个更大的跨国银行挖去香港做高级客户经理，开发大陆市场高端客户，年薪60万，今年因为业绩好，又提了10多万奖金，现在他还不到27岁。

　　② 薪资的级别　　外企对职位都有一个浮动的空间和级别，HR会根据你的职业背景、经验和上一份工作的收入水平，结合你的期望工资以及你的谈判能力去确定薪资定位。所以同一个职位，同样的工作，可能相差1000~4000元不等，视乎你自身的条件和你怎么跟他们谈薪水问题了。

揭开外企的底儿（连载六）——外企招聘也有潜规则

　　① 外企一样讲政治，拉山头，讲帮派

　　在外企，也一样有说不清的帮派林立。很多外企，包括世界著名的大型企业在内，中国区的高层职位长期由外籍人士把持。这些高层经过长期的职业发展，都收拢了自己的嫡系部队，并经常会发生因为各自派系的员工升迁、责任的归咎和问责、各自资源的争夺而拼得硝烟四起的事情。“有功我领，有祸你挡”不仅是一些中国企业的特色，一些超大型跨国巨舰企业同样存在这些问题。

　　② 一样的讲关系，走后门，存在官僚主义

　　任何外企进了中国以后，尤其是本土化以后，都会被中国的博大精深的官场文化和经商文化和谐掉，变成有中国特色的跨国企业。很多大型外企进来的时候，严格遵守他们本国的法律。后来中国的员工招多了，他们也逐渐学会了很多中国职场上的潜规则，例如我们以前做政府采购的订单时，外企销售代表就没少报销一些来路不明的费用。当然这些费用是用另外一些名目去冲销掉的。

　　③ 一样存在年龄和性别对待差异

　　由性别和年龄带来的不公平对待是永远不可能出现在白纸黑字上面的，因为这些行为是各国法律都严令禁止的。

　　但事实上这些不公平又是永远存在的。一般来说，外企在年龄上有个不成文的职业阶段时间范围：23~30岁是基层人员的年龄段，30~35岁是基层经理的年龄段，35~40岁是中层经理到高层经理的年龄段。当然，这只是一个职业人士顺利成长的一般规律，并不是定死的。如果你的能力特别出色，也可以提前跨越。我在Dell、HP时，就经常见到二十六七岁就做到中国区高级总监级别的年轻人。但一般不能过了这个年龄界限，否则你的晋升会非常困难，因为外企的人才实在太多了，大把的后浪等着把前浪晾在沙滩上。

　　在性别方面，行政、HR等职位，外企倾向于用女性，因为在这些职位上，女性特有的耐心、细致、沟通协调能力都会比男性更有优势。但28~35岁的女性，尤其是30岁左右还是未婚的话，你的求职可能会相对变得困难。因为外企担心这个时候女性的婚育问题会影响其职业稳定性。

　　④ 外企普遍存在“天花板现象”

　　所谓“天花板现象”是说在外企的高级管理层鲜有任用本土人才，一般都由公司总部派遣过来的境外人士担任，所以本土员工很难攀爬到职位的金字塔顶部。欧美企业的人员架构比较扁平，在中国区倾向于用香港人、台湾人、新加坡人做高层，一般到大区经理和中国区经理以上的级别，就很少有大陆人了。韩国、日本企业就更严重，他们比较相信本国人，从基层的课长（就是科长）到会长，都清一色是他们本国人。

　　⑤ 裁员是外企改善企业效益和粉饰业绩经常使用的武器　　大多数的世界500强企业都是上市公司，他们公司股票的价值和股东的效益直接与公司业绩挂钩。公司高层要对董事会和股东们负责任，一旦他们的业绩低于股东们的预期，直接反映在股票市场上就是股票暴跌，这个时候他们将面临来自四面八方的指责和压力。为了解决短期效益问题，他们大多会用节流的方式来提升业绩，裁减费用首选的办法就是裁员。这就是一旦出现大的经济波动，各大公司就会出现裁员风潮的原因。这次金融危机就是明证。

揭开外企的底儿（连载七）——外企、港企、台企的“家族习惯”

　　① 美国企业

　　美国企业就如同他们的国度，是老人们的地狱，年轻人的天堂。美国文化崇尚结果论英雄和英雄崇拜主义—他们要求以结果说话、数字说话，能出色完成任务就是他们的英雄。英雄意味着高薪、高职和人们尊崇的礼遇，只要能力强，公司的各种场合都将是你发挥的舞台，你到哪里都能听到人们对你的成绩的赞赏，出色的业绩将使你成为公司最耀眼的明星。但相反如果你的业绩低下，无论你表现得多么努力，即使每日工作20小时，这些公司还是会毫不犹豫地把你扫地出门，因为他们只承认结果，不看过程。效率、公平、以结果论成败是美资企业的代名词。

　　美资企业法律严谨，工资制度公平合理，以人为本，你的所有劳动和结果都将从工资收入中得到体现。你的出差费用、加班费以及其他各种费用，只要是经过批注的，它一分都不会少给你。如果你能干，你的佣金奖金加上其他收入很有可能是同级别但能力不及你的员工的Ｎ倍。但你该做的工作也是一点不能打折扣，一旦达不到预期目标，你将面临老板们的责问，如果经过多次培训和调岗还是无效，你离卷包袱走人的时候也不远了。

　　美资企业坚信人是有潜力的，人才更是不可多得的资源，所以对员工良好的系统培训、专业的职业规划都会在美资企业中得到长期执行。

　　美资企业的用人准则中，员工能得到聘用和晋升，注重能力较多，学历次之。只要能替公司赚钱，就有机会被聘用和晋升。最有名的例子就是当年名噪一时的原IBM华南区老总，后来又跳槽到微软当中国区总经理的吴士宏女士，她从进公司时一名打杂的办公室助理当上中国区的最高职位，充分体现美资企业不拘一格、唯才是用的用人策略。

　　因此对于那些有雄心壮志，希望找到一个平台大展拳脚、想掌握良好的工作技能并能顶得住高强度工作压力的上进青年们，美资企业是一个绝佳的就业选择。另外多做实干，努力培训，尽快上手是融入此类企业的最好方法。

　　② 欧洲各国企业和大洋洲各国企业

　　欧洲各国和澳大利亚、新西兰等国家由于经济发达、社会福利好，所以人们的生活富裕、悠闲。它们的企业也因此带着这种浓烈的人文色彩。一般它们都能提供给员工较高的工资（但会略低于美资企业）和良好福利条件，有些甚至一年有两次出国旅游的机会，相对来说压力也没那么大，让员工能比较安心地在企业待着。但只要是高薪的职位，就不可能太清闲，毕竟企业不可能花大价钱来请个大佛回去只吃香火，不办事啊。

　　欧洲企业比较看重员工的素质，当然也非常看重工作能力和职业背景、学历。英语好是一个很大的优势，如果你还懂该企业所属国的语言，那成功的几率将会大大增加。例如去家乐福（法国企业），如果你懂法语的话那肯定会被优先录取的；如果你去德国企业施耐德，那德语是你很好的敲门砖。而且这些语种，会的人不多，因此企业一般给这种员工的薪酬远高于同等级别的人。所以不断提高个人素质，塑造良好的个人形象和掌握双语是进入这类企业的有利条件。

　　③ 日韩企业

　　日本和韩国的企业文化比较近似。日韩企业讲究等级分明，要求员工升迁前有足够的磨炼，通常员工要熬足够的年份，企业认为你够经验了才有资格往上升，而且升职一般都要论资排辈，在公司待得越长越有机会。但中国人在日韩企业工作，升迁的空间非常有限，因为它们不大相信中国本土员工的工作能力，基本稍高级别的职位都由它们本国人垄断，这是它们的企业在中国的管理弊端之一。工资一般不高，工作量还非常大，无偿地加班加点是常有的事情。类似韩国三星、LG这样的企业对一些有多年经验的销售员工来说，基本工资在2000~3000元之间，比起欧洲、美国，同等职位动辄5000~7000元的企业来说，真是差得太远了。但一般来说，日韩企业尤其是日本企业轻易不炒人，它们愿意员工留在企业一辈子，从稳定性来说，也是个不错的就业选择。

　　安分守己，勤快虚心，尊重上司是日韩企业的文化核心，只要能做到这点，就可以在这个企业长期立足了。

　　④ 亚非拉各国企业　

　　亚非拉国家多是发展中国家，一般工资都不高，但工作量大。尤其是中东、非洲国家的企业，在中国设立的机构多数为采购办事处，主要工作就是sourcing，也就是寻找物美价廉的中国产品，然后由这些外国老板卖给他们自己的客户。客户的资源也由这些老板们亲自把持。他们不需要也不可能让中国的员工去碰他们的客户，中国员工的角色更多是一个采购助理的角色。因此这些企业给予的工资都很低，但要求却不低，英文至少六级以上而且要求口语流利。从这方面说，并非好的去处，但优点是可锻炼外语水平。

　　⑤ 港资台资企业

　　香港企业要求员工有足够的经验，通常要求员工在基层岗位锻炼多年，熟悉了所有流程才有晋升机会。香港人工作认真细致、勤奋，以结果为导向。对员工要求也如此，但工资不高，工作量很大，压力也不小，一般没有加班费。由于一开始的时候香港人开的企业在经营决策和管理方面太小心翼翼，所以在大陆除了少数几家大规模的港资企业外，其余的港资企业规模都不是很大。　　台资企业对员工的要求相当高，集日、韩、港资企业之大成，薪酬水平不算高，员工无偿加班是在应聘者一开始面试时就明文规定的，否则不可能通过它们的面试。台资企业非常注重下级对上级的礼貌和尊重，等级区别较明显，这点和欧美企业的人人平等、互相尊重和直接沟通有很大不同。在过去，台资企业刚进入祖国大陆市场的时候，有不少企业提供给海峡两岸员工的待遇相差甚远，公司的高管职位也是长期为台湾本地人所占据，但随着祖国大陆的发展以及国际地位的提升，大陆市场越来越为台湾人所重视，甚至成为他们的主要市场，很多企业主的管理理念发生改变，有能力的人才在很多台资企业也能获得较多的发展机会。