mtk x25跑分:关于构建企业发展战略的管理人才选拔和任用制度建设的思考

作者：刘锋    文章来源：本站原创    点击数： 269    更新时间：2009-11-13    
编者按：从9月17日起，省公司人力资源部在全省范围内开展了“讲党性、重品行、作表率——扎实做好企业变革时期人力资源工作”主题征文活动，各级邮政人力资源工作者积极响应，纷纷拿出优秀作品参与。截至11月2日，征文活动进程过半，共收到征文20多篇。在征文中，既有对人力资源各项工作的经验总结，又有对人力资源管理的心得体会和思考，体现了此次征文活动“聚焦当前焦点、把脉管理态势、诠释成功真谛”的特点。从本期开始，三版将陆续选登部分优秀作品供大家共同学习、借鉴。已选登的文章有删改。
我省自实施九大发展战略以来，企业呈现良好的发展势头。在九大发展战略中，如何更好地实施“人才强邮战略”，本文结合省公司2008年开展的中层管理人员公选工作，浅谈对管理人才选拔和任用制度建设方面的思考。
一、实施管理人才选拔和任用制度建设的主要原因。
抓好企业中层管理人才和任用制度建设是企业改革和发展的需要。目前，是湖南邮政巩固公司化运营成果的关键时期，改革和发展任务都十分繁重。在这种新环境下，选好中层管理人才是关键，是企业不断发起的各项“战役”中的中坚力量和领头羊，是企业应对改革发展需求和外部竞争不可或缺的一支企业战略管理人才队伍，关系着企业未来发展的方向。
抓好企业管理人才队伍建设，是解决企业目前管理人才队伍建设中存在的主要问题的需要。我省邮政的管理人才队伍建设还只是起步阶段，还有很多问题亟待解决，主要表现在：一是管理人才总量的增长速度与企业的发展速度还有差距，全省邮政管理人才总量占比仅30 %；二是管理人才资源存在结构性矛盾，战略型管理人才短缺；三是管理人才整体素质还有待进一步提高；四是管理人才工作机制有待进一步健全。抓好管理人才队伍建设，能够从深层次解决上述问题。
抓企业中层管理人才建设主要是抓好管理人才的选拔和任用制度建设。中层管理人才建设的重点是把好“选拔关”和“使用关”。以往企业在管理人才选用上，多以“一荐为主”、“论资排辈”、“平衡照顾”的方式进行，这已不适应现代邮政企业的发展，必须更新观念，创新机制，逐步建立适应市场经济和现代邮政企业制度下的中层管理人才选拔和任用制度，为企业中层管理人才脱颖而出创造一个良好的内部环境。
二、企业管理人才选拔和任用制度建设的基本内涵。
必须以科学发展观为指导，紧紧围绕全省邮政发展总体思路和主要目标，坚持“人才强邮”战略，不断创新管理人才的选拔和任用机制，形成富有生机与活力的选人、用人机制。注重对管理人才的使用、锻炼和培养，强调过程激励，构建培训通道，不断完善对管理人才的绩效考评体系和薪酬激励体系，在实践中全面提高管理人才队伍的整体素质，逐步建设一支素质优秀、结构优化、作风正派、精干高效的管理人才队伍，为湖南邮政和谐、全面、可持续发展提供强有力的组织保证。
三、基于企业发展战略的管理人才选拔和任用制度建设的主要对策。
（一）扩大选拔视野，确保从多数人中选人。
以往我们对管理人才的选拔范围比较小，特别是中层管理人才的选拔存在一定的局限性，往往使得一些完全符合条件的管理人才未能进入组织部门选人、用人的视野。2008年我省邮政选拔中层管理人才实现了“从多数人中选人”的构想，对管理人才选拔多个方面的限制条件的规定进行了创新：年龄方面对助理调研员及有县邮政局局长任职经历的适当放宽。任职履历方面由过去单一的从各单位少数处级后备管理人才中选拔，放宽到面向全省邮政企业符合条件的科级干部。由于选人、用人范围拓宽到全省邮政行业，达到了参与选拔的对象尽可能广泛的目的。据统计，参加2008年全省邮政中层管理人员公选和竞聘符合报名条件的在300人以上。
（二）创新选拔形式，引入市场化管理人才选拔和任用机制。
我们企业对于管理人才的选拔和任用往往在企业内部完成，参与选拔任用的专门机构不多，选拔的形式和模式也比较传统单一。2008年，我们在全国邮政系统率先引入第三方人力资源咨询顾问公司，全程参与企业中层管理人员的选拔和任用。第三方所带来的专业、高效的管理程序和先进的专业技术为这次公选注入了新的活力，实现了测评工具的创新，测评形式的创新，营造出公平、公开和专业化的竞聘环境。事实证明，引入第三方参与企业管理人才的选拔和任用，是适应在市场经济和现代企业管理制度下的一种必然趋势，能够打破传统的选拔和任用模式，保证选拔的客观性、公平性和透明性，也得到了竞聘者和广大干部职工的认可。
（三）规范选拔流程和环节，制定好游戏规则。
以往的管理人才选拔流程趋于程序化和简单化，即使是采取了公选和竞聘这种模式，但是由于缺乏完整的考察测评体系和层层测评层层淘汰规则，竞聘往往流于形式。只有建立完整的选拔流程和筛选环节，以及公开、公平的竞争和淘汰规则，使用有效的测评工具和测评手段，才能有效防止选拔活动流于形式。2008年，全省中层管理人员公选，由于设计了宣传动员、资格审查、综合笔试、巡回考察、集中考察、聘用决策六大环节，流程紧凑，规则清晰，所以，公选活动公开、公平，竞聘公正、透明，得到了大家的好评。
（四）严格规则，注重能力和业绩，实施优中选优。
严格执行竞争和淘汰规则能够为我们实现对管理人才的优中选优，确保高素质管理人才进入到组织考察的范围。2008年的层管理人员公选，我们设置了两个“过滤器”，即：“综合笔试”、“业绩考察和民主测评”。通过这两个“过滤器”的严格筛选，分别淘汰排末位30%的人员，从参加报名的171人，到最后进入党组集中考察的只有75人。
同时必须注重被选拔对象的实际工作能力和业绩。2008年我们的“综合笔试”虽然是理论知识考试，但是在笔试中我们却运用了管理案件分析和“公文筐测验”等有效工具来考察应试者的模拟实际处理能力，以防止“高分低能”。“业绩考察和民主测评”更是针对竞聘者的综合素质、工作能力、以往业绩和公信力，分组到竞聘者所在单位进行实地了解和测评考察。
（五）阳光作业，确保选拔的公平、公正。
中共中央组织部近期印发和实施的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》明确，强化党政领导班子和领导干部考核评价，要增强透明度，既尊重民意，又不简单以票取人。所以严谨公开的过程组织，可以为竞聘者创造公开、公平的机会和氛围。各环节必须实行“阳光作业”，包括选拔方案、工作流程和成绩等都必须公开。管理人才选拔，各环节应由单位的纪检监察、工会、职工代表组成监督小组履行全过程监督职能。有条件的可以引入第三方机构参与管理人才选拔，避免选拔过程中的主观性和人为的干预，保证选拔结果的公平、公正。
（六）加强管理人才队伍的任用建设，创建新型企业下的人才使用和培养机制。
1、制定适应企业发展的管理人才任用标准。
制定管理人才的任用标准主要是解决“什么样的人才可以使用，什么样的人才可以重点使用”的问题。具备较高文化素质的人，具备一定的综合能力、思维能力、学习能力和组织管理能力的人是基本符合管理人才选拔条件的，这些人可以进入企业选拔管理人才的视野进行培养和考察。而要真正经过组织考察，被正式任用成为一个单位的合格的中层管理人才除了这些，还必须具备一定的实践管理能力和公信力，能带领团队创造一定的业绩；具备一定的大局观和宏观决策能力、敏锐的市场洞察力和开拓创新能力。
2、完善管理人才的培养和使用机制，强调过程激励，构建晋升通道。
对于2008年公选产生的中层管理人员，我们实行了聘用制和“年度巡回考察”制度。并非为选拔而选拔，而是注重培养和过程激励，为企业管理人才构建晋升通道。今年8月初，省公司再次引入第三方专家对2008年竞聘上岗的25名中层管理人员进行了巡回考察和集中培训，对每位考察对象形成评估结果和任职建议。省公司通过对竞聘上岗一年者的业绩进行考察和民主测评，再进行提拔或淘汰，并通过年度巡回考察情况，优化管理人才培养环境和职业培训。
3、加快配套体系建设，构建企业管理人才发展良好环境。
一是加快构建中层管理人才的绩效考评体系。
在中层管理人才的管理上，应坚持以“德、才”为基础，以绩效为核心的业绩考评制度。采用定性和定量相结合的考评机制。其中，定性考评主要是采取谈话、问卷调查、民主评议等方式，对中层管理人员的工作业绩、工作态度、工作能力进行分类定级测评。定量考评主要是建立对中层管理人员的业绩考评制度，将“业务收入、收支差额、重点业务、安全服务”等指标全面纳入考核范畴，实施定期考核和年度考核相结合，从而构建完整的绩效考评体系。
二是加快构建中层管理人才的监督考核体系。
对于管理人才的监督考核，各级邮政企业应建立由多个职能部门组成的联动监督体系。即各单位的人力资源部门应全面加强与纪检监察部门、审计部门的配合和协同作战，实现全省邮政企业在管理人才方面的党风建设和反腐倡廉工作等各项管理职能的交叉和互动，形成企业内部的联动监督考核体系。
三是加快构建薪酬激励体系。
目前邮政新的薪酬体系致力于改变以前的岗位工资不突出、绩效考核不明显、分配方式较单一的状况，建立以岗位管理为基础的一岗多薪的宽带薪酬体系。各单位可以结合新的薪酬体系，制定出本单位的KPI指标考核体系和中层管理人才业绩考核分配办法，进一步加强对中层管理人员和一般管理人员的绩效考评。
四是对企业发展战略的管理人才选拔和任用制度建设的效果分析。
a、优化管理人才队伍结构，提高素质，是满足企业改革和发展中对人力资源的急需。
企业管理人才选拔和任用制度建设，可以不断优化中层管理人员素质建设，实现领导班子结构调优、能力和素质增强的目标。近年来，我省加强管理人才队伍建设，领导班子机构不断优化，在全省邮政处级干部中，大学、专科及以上学历的占到96.7%，本科学历占到65.7%，研究生占9%。实职处级干部平均年龄为43岁，管理人才队伍结构进一步趋于年轻化、知识化、专业化。同时，管理人才的选拔和任用制度建设工作，可以从基层企业找到和发现一大批年轻的、富有朝气的、具备经营管理基本素质的管理人才，从他们中间挑选出合格的管理人才充实到基层、到市州局，有利于缓解目前基层单位管理人才匮乏的问题。
b、采取市场化的选拔、任用方式，可以为企业人事制度改革提供很好的借鉴，为人力资源管理工作提供宝贵经验。
市场化的管理人才选拔、任用方式，包括引入第三方机构参与企业的人力资源管理活动，他们能够为企业带来比较市场化和专业化的测评工具和测评模式，他们的一些做法，可以为今后企业在人力资源管理工作中，提供很多可操作性的范本和模板。人力资源管理部门可通过大规模的管理人才公选和竞聘，积累宝贵的工作经验。
c、可以促进企业内部的文化建设，构建和谐氛围。
管理人才选拔和任用建设带来的并不仅仅是一个“选人、用人”的过程，更能够在一定程度上，促进湖南邮政的企业文化建设。这种企业文化主要体现在构建企业价值导向、建立上下沟通渠道、营造管理人才竞争氛围、培养团队整体作战意识等方面。我们在2008年中层管理人员公选中，在集中考察阶段实施的“无领导小组讨论”环节，使得竞聘者认识到，只有促使团队所有成员注重加强内部的沟通和协作，广泛采纳别人的意见和建议，重视团队、尊敬团队、融入团队的领导才是合格的领导，才是能够带领团队经常打胜仗的领导。
d、促进企业创建先进管理典型，提高企业的经济效益和社会效益。
2008年，在省公司对中层管理人员的选拔和任用制度建设的引导下，自治州、怀化等局也创新机制，积极开展管理人员的公开选拔和竞聘上岗，大胆启用年轻人，激发了年轻管理者的工作热情。省公司中层管理人员的公选和竞聘工作的经验和做法，在今年全国人力资源工作会议上作为典型发言，引起了兄弟省同行们的纷纷关注和学习。在获得社会广泛关注的同时，管理人才选拔和任用制度建设可以为企业的改革和发展注入新的活力，促进企业经营效益和经济效益的明显提升。
虽然省公司开展的中层管理人员选拔和任用的活动，是我省邮政系统在人力资源管理和人事制度改革中的尝试与创新，但是，其意义重大，必定会给湖南邮政带来许多深层次的触动和影响，对湖南邮政实施“人才强邮”发展战略起着极具影响力的作用，它已在湖南邮政改革和发展历程中书写了浓厚的一笔。