actcms二次密码:AA美国人会愿意为一个华人打工吗？

“外国人”招募美国人

任何企业都意识到，无论在哪里做生意，都应该实行本土化策略。在本土化策略之中，最为重要的当属人才的本土化，人才的本土化可以使公司获得资源多、抵抗力强、适应力强的优势。这也是徐曙光在开发时要招本地人的重要原因。目前，在徐曙光的美国企业里，员工几乎清一色都是土生土长的美国人。

但对于聘用美国人，徐曙光一开始也是有所顾虑的。美国人会愿意为一个华人打工吗？说到这个，徐曙光需要感谢自己的博士生导师DrConway，因为还在南加利福尼亚州大学读硕士时，黄皮肤的徐曙光问DrConway：“美国人是不是很歧视外国人，尤其是发展中国家、相对落后地区来的外国人？”

老师的答案简单却富有意味：“美国是一个多民族、多种族融合的国家，在这里，所有人都是平等的，每个人都有权利实现自己的梦想——也就是‘美国梦’。除非是自己歧视自己，不然没有人会歧视你。只要相互之间的沟通到位，他们会想尽办法来帮助你。”

正因为有了老师的解释和鼓励，在正式组建自己的公司、开始招募员工时，徐曙光义无反顾地开始了美国本土人员募集行动。而且，正如一位与他交往多年的朋友所言：他在此时还充分体现出一种犹如刘邦式的“善于将将”的帅才智慧。

实际上，当时徐曙光主要担心的是小公司的华人老板能不能招到好的人才。在中国，一般人失去工作之后，至少还有家人可以依靠，但美国人每个月的固定支出很大，房屋、汽车贷款、医疗保险等，都是固定的，如果哪个月发不出工资，他的房子可能就要被银行没收。这样的危机感，使得他们异常敬业。（2008年，在金融风暴的影响下，一位印度裔的美国人之所以会开枪杀死妻子和子女并自杀，就是由于他破产后负担不起巨额账单，压力过大所导致。）而对于小公司，大家并不知道它能支撑多久，如果倒闭了，那么自己的一切都随之灰飞烟灭，所以美国人对于加盟小公司还是有很大顾虑的。稳定性，是徐曙光需要向招聘的人才解释的重要问题。

当时新公司里只有财务、管理方面的人员，但要想正儿八经地做项目开发，还需要具有丰富实战经验的营建、规划方面的专家，不然，大家都只会耍耍嘴皮子，所有的设想也只能是空中楼阁，落不到实处。

Steve、John ——这两个之后与徐曙光合作近10年的人，就在当时被发掘并游说加入了徐曙光的公司。

当时Steve从事营建工作已经差不多20年了，非常有经验；John则是洛杉矶河边郡（RiverSide）的规划委员会主席，各种规划烂熟于心。他们都是非常好的本地化人才。当时他们都有自己的工作，以他们的实力，其实完全可以在一家成熟的大企业找到一份不错的高薪工作。

规划师是美国建筑业中极为重要的职务。一片土地的价值多少，重要的是在于上面建了什么。如果是一片绿地的话，那对于开发商而言就没什么价值了。所以能不能按照当地政府对土地的总规划把这一片土地的规划作出来，让政府满意、民众满意，同时又使建筑商的利益最大化，这是规划成功与否的关键。

具体操作上，比如说，如果一块土地的规划做得好，那么平整出来的土方可以完全满足工地的土方需求，而不用再费力地运进、运出土方。在美国，运送土方是非常费钱的。进口、出口一立方米的土各需要6~10美元，一次平整下来，没有成百上千万美元，根本没法完成。

所以说，一个规划师要对土地、对周边、对市政、对民众、对公司发展有整体的了解，才能作出最合适的判断。一般小公司不会请这么专业的规划师，而会借助“外脑”。太平洋地产是中型公司，所以请了一个规划师。

徐曙光选择一个员工，主要看对方是否有潜力，是否能够培养成适合岗位的人。最为重要的一点是，这个人一定要正直。因此，他不会随随便便通过猎头公司去招人，对于高级管理人员，一定要有介绍和推荐才行，并事先了解对方的品质。不然的话，很可能会产生“引狼入室”的反效果。

徐曙光有很多在企业做高层的朋友，其中有些作决策很快，另一些则较慢。但是当他们要作有关人事方面的决策时，都毫无例外地相当慎重。他们往往需要作好几次决定，最后才能真正下定决心。

有一个故事这样说道：通用汽车公司是世界上最大的制造商，其前负责人艾尔弗留德·斯隆据说有一个习惯，任何人事任命第一次报上来时，他都不作裁决，他只作一次初步的判断。就是这样也往往要花上几个小时的时间。在几天或几个星期后，他会再一次来重新考虑这一问题，而且不受第一次判断的影响。只有当他好几次见到这个名字之后，他才肯对此人的任用加以考虑。斯隆先生有“知人善任”的盛名，可是当被问及他在挑选人才上有什么秘诀时，他这样回答：“根本没有什么秘诀，我只是有这样的感觉：最先见到的那个名字，往往是不太适合的人选。因此，我在裁决之前总要再三斟酌、反复推敲。”而实际上，斯隆在其他方面并不是个很有耐心的人。斯隆说：“如果我们不花上4个小时来考虑职位安排，并找到最合适的人来担任这个职位，我们以后就得花上400个小时来收拾烂摊子。”

一直以来，有一种观点认为，管理的主要范畴是商品。不少经济研究者，就把研究的重心放在资金、机器、原料、工作效率等方面。但近些年来，不少研究者发现，其实“人”才是管理的全部内容，他们也逐渐把研究重心转移到对“人”的研究上来。

在徐曙光心目中，要吸引人才，还有非常重要的一点，那就是老板自己必须有“货”，让员工感觉自己能够学到东西，能够发自肺腑地尊重这个老板。否则员工来了之后，得不到培养和提升，虽然舍不了公司，但会失去成长和发挥潜力的机会。