苏文纨的笑:职业学校“双师型”教师队伍建设的现状与对策思考

【摘要】本文针对职业学校“双师型” 教师队伍建设存在的问题进行分析，寻求切实可行的“双师型”教师队伍建设途径，通过调查研究，从政府和学校自身两个层面，提出了建设“双师型”教师队伍的可行性对策和措施。

【关键词】：职业学校；教师队伍；建设研究

我国职业教育师资队伍经过近二十年的建设，在规模、结构和整体水平上已有很大的提升。教师总量基本能满足现有规模的职业教育发展需求；教师的素质和教学科研水平已有了明显的改善和提高，学科带头人和学术骨干力量正在形成过程中；教师队伍的结构正在逐步优化，兼职教师队伍建设已经取得一定成效。然而，不可回避的一个重要事实是，师资队伍本身在专业结构、年龄结构、职务结构等方面还不甚合理，专业课与实习指导课教师的数量与质量仍不能满足事业发展的需要，许多青年教师依然缺乏专业实践经验、技能，师资仍然是制约我国职业技术教育改革、发展和提高的关键问题。

一、职业学校“双师型”教师队伍建设的现状

1. 总体水平仍有较大差距，不利于职教培养目标的实现。

具体表现为四多四少，即在年龄结构上，青年教师数量偏多，老教师偏少；在教师来源上，高校师范类毕业生多，有专业工作经历的少；在学历层次上，本科学历多，研究生学历少。在职称上．中低职称多，高级职称少。

2. 教学结构上重理论轻实践的倾向依然存在。

在专业结构上，基础性学科力量相对较强．应用性学科力量则较弱；在教学上， 理论教学的师资力量较强．实践教学的师资力量较弱。很多学校难以开展实践性教学，即使开展了，也是流于形式，很难对学生的职业能力产生实质性的影响。

3. 价值观念上重数量、轻质量，重形式、轻实质，不利于“双师型”教师队伍质量建设。

基于不同目的的驱动，部分职业学校在“双师型”教师队伍质量建设问题上产生了价值观念的偏差。表现为片面追求教师取得职业资格证书的数量，忽视对教师职业能力的培养、应用与考核。这种价值观念的偏差一方面来自于外界的压力，如短期内需要弥补巨大的“双师型”教师队伍缺口而“病急乱投医”。另一方面还来自于某些职业学校对“双师型”教师队伍质量水平的忽视，或者是满足于“双师型”教师队伍建设的表面成就。

4. 职称评定上重论文、轻教学，重研究、轻应用，不利于教师专业技能的提升。

职业学校教师的专业技术职务评审，目前仍沿用普通高校的标准，重点考核教师的科研能力。而职业学校“双师型”教师的能力重点恰恰不是科研，而是专业教学实践和应用能力。教师们将大量精力放在完成论文、著作等硬指标上，而无暇顾及专业教学实践和应用能力的提高。这也是导致我国“双师型”教师“能讲不能做”的重要原因之一。

5. 人才引进上依然有矛盾，不利于提高教师队伍结构整体上的“双师”素质。

相当部分的职业学校把主要的精力和财力放到了提高师资队伍的学历结构上，在引进人才上，往往优先考虑的是高学历，而忽略了对“双师型”人才的培养和引进。只强调了取得教师资格证书的要求，而没有提出明确的获取“双师”要求，高学历和“双师型”两者尚未互相融合。

6. 培训渠道不通畅，不利于教师个体“双师”素质的培养和提升。

尽管各职业学校相当重视， 做了大量的工作，但培训渠道不通畅的问题依然存在。一是培训机会少，许多新教师一到学校，就接受了繁重的课务，无暇再参加培训；二是技能培训很难对口，虽然大多数职业学校均建立了紧密型的校企合作实习基地，但由于种种原因，进入实质性合作还不多。

二、职业学校“双师型”教师队伍建设的对策和思考

(一)政府要制定相应的政策法规，加大对职业教育的扶持力度。

1．引导社会改变传统用人观念，增加可供选择的人才资源量。

职业教育从生产、服务和管理的第一线引进有丰富实践经验、有一定教学能力且有相应学历的工程技术人员和管理人员充实教师队伍时，往往需要繁杂的审批手续，虽然与政策因素有一定关系，但更多阻力恐怕是来自于人才管理体制的特有的人为障碍。制定完善的政策法规体系，充分发挥法规与政策的宏观调控作用，改革传统的用人观念，规范用人制度，保证人才进出渠道畅通无阻，完善人才大市场，增加可供选择的人才资源量，是政府必须要考虑的。

2．鼓励企业与职业学校紧密合作．并使之成为一项应尽的义务列入日常议事日程。

政府要出台或制定相关政策，规定所有企业在其利润中划出一定的比例承担职业学校教师和学生的职业技能培训、实习、横向科研项目开发的相关费用；鼓励企业吸收经过培训的学生为企业员工，以此推动基地、教学、科研、招生、就业一体化，形成促进职业学校教学及科研全面提升，带动招生、就业良性循环。

3.加大“双师型”教师队伍建设的经费投入。

从一定意义上说，是否重视“双师型”教师队伍建设，关键要看经费投入是否得到保障，政策倾斜是否具体落实。目前职业学校教师作为教师中的一个特殊群体，在人才培养过程中承担了多方面的工作任务，政府可作为特殊人才予以一定的补助，把支持职业教育发展的政策落到实处。

(二)职业学校要努力探索“双师”型教师队伍培养途径

1．制定“双师型”教师队伍建设规划，健全师资队伍的发展

①积极从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干和管理人员到职业学校任教，充实教师队伍。让他们经过教师资格培训，取得任教资格。他们既适于做专业实践课的教师，也可以任专业理论课的教师，从而构建起职业学校师资引进的独特机制。

②积极引进全国重点职教师资培养培训基地的硕士和优秀本科毕业生充实师资队伍。如天津工程师范学院等职教学院的毕业生，他们专业思想巩固，重视实践，初步具有双师素质．他们既有高级或中级职业资格证书，又有教师资格证书。在职业学校留得住、用得上，在工作岗位上会较快地成长为高水平的具备双师素质的教师。

③积极从企事业单位和社会上聘任兼职教师，扩大双师型教师队伍。要建立“二元”师资管理模式，把兼职教师作为整个师资队伍结构的重要组成部分来建设和管理，而不是将其视为一种补充力量或次要部分。通过控制兼职教师的来源渠道，改善和调整现有教师队伍的结构，实现职业学校师资队伍整体功能优化。

④加强对在职教师的培养和培训力度，这是职业学校“双师型”教师队伍建设的根本。对于理论教师，要有计划地让他们到生产、建设、管理、服务第一线实际锻炼(或工作)一段时间，以提高他们的实践教学技能；对实验实训课教师，要加强对他们的理论培训，努力提高其学历层次和理论水平。

⑤努力培育团队式的“双师型”教师集体。随着知识经济的发展，职业教育中的智能成分日益增加，对师资队伍及其教学方法、手段的要求更高，职业学校学生的职业能力越来越不可能由一个“双师型”教师个体来完成，而要有一个知识和能力结构合理、具有完整育人功能的师资集体共同完成。

2．与企业进行多方联系合作，加快“双师型”教师队伍建设步伐。

①选派青年教师到企业挂职顶岗。由学校在专业教师中选派青年教师以脱产或半脱产形式，直接在紧密型合作企业挂职锻炼，时间一般为1—3年。青年教师按企业员工制度管理．学校承担青年教师的工资，企业按考核等同企业员工发放岗位津贴和奖金。教师在闲余时间回学校参加教学及教研活动，同时支持专业教师在紧密型合作企业中任职。如专业教师可以在合作企业中聘任为技术员、技术管理部门经理、技术顾问等职。企业聘用金不低于教师年工资收入，教师年工资扣留，可按规定给予一定比例返还。同时鼓励教师在企业获得行业资格证书。

②校企密切合作实行科技服务与开发。由企业提供科研经费委托职业学校教师按技术研发委托书开展实用技术研发，专业教师独立承担技术研发任务，既加强了与企业生产科研部门的联系与合作，又为教师提供了生产实践和继续提高的机会和条件。学校采取积极措施鼓励专业教师面向企业、面向生产，随时与企业保持业务和信息的联络，鼓励教师充分利用学校现有的资源．为企业提供相关培训与技术讲解，以此不断推动校企之间的文化交流。这样做还可使专业教师及时获取行业信息，并使之及时进入课堂，让学生学到最新知识信息，从而有效促进课程内容改革。

3．结合职业学校实际，建立合理的“双师型”教师考评体系。

①制定相应的职称评定标准。基础理论课教师可参考普通高校基础课教师的评定标准；专业理论课教师要兼顾对实际操作能力的考核；职业实践课教师可按技术等级职称评定，也要适当考核其教师基本功。对于教学科研成绩突出、有潜力的中青年教师，特别是对近年引进的高学历教师，要采取措施积极鼓励他们参加“双职称”的评定。在具体的评审中，基础理论课和专业理论课教师以偏重于教师职称系列为主。如教授+工程师型。职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如高级工程师+讲师型。在外部条件尚未成熟的情况下．学校可先实行内部政策。如一个高级工程师十讲师型教师，与一个教授+工程师型教师享有同等待遇。

②要完善“双师型”教师的评价体系。在坚持能力本位观的同时，注重专业教师实际能力的考核。对实训实习课指导老师、专业技术课教师和专业理论课教师实行职业技能鉴定制度，加强操作、分析、实验及解决生产技术难题能力的培训和考核。同时，定期考核其工作业绩，将考核工作与职称评定、工资收益、职务晋升等挂钩，以激活教师队伍。