国企专业能力面试题:职务发明创造、商业秘密保护对策研究（四）(2010-01-06 10:3

职务发明创造、商业秘密保护对策研究（四）

转载

就业

商业秘密

职务发明

发明创造激励

知识管理

竞业限制

杂谈

（接上篇）

二、相关对策建议

根据以上对相关法律和案例的理解，我对公司在职务发明创造管理、商业秘密保护方面，提出如下对策建议：

1.      关于“本职工作”和“任务”

ü  对“本职工作”、“任务”进行尽可能全面、清晰的界定。在岗位职责/工作任务书中，进行较为笼统的、上位的规定；在立项申请等文件中，具体明确目标、任务和项目组成员；在研发过程中的各种会议上，做好会议记录（参加人、讨论的议题、工作进展、下一步任务等）。

ü  对与技术有关的非研发员工（比如安全质量工程师、设备工程师、专利工程师等）在其岗位职责或工作任务书中，最好也加上技术改造、改进或协助技术研发等类似的字眼；对于总经理、技术副总经理、生产副总经理等行政管理职位或半行政管理职位，也需要明确其对于技术研发、技术改造的职责；对于销售人员、采购人员等，也要注意控制并留下其参与技术相关会议、接触技术资料的证据（如会议记录等）。

2.      关于研发记录等各种证据记录

ü  加强研发记录管理，尽可能按照法律诉讼所要求的形式进行记录和鉴证；记录好研发人员以及其他相关人员参加相关技术培训、行业/学术会议、出差与设备厂商/供应商接触等的情况，为证明“本职工作”或“任务”加强证据效力。

ü  对于在研发中的偶然发现或偶得发明成果但隐瞒不告知、不形成书面记录的情形，主要管理措施是，项目经理、研发主管（包括副总）加强对下属的关心和监督，随时随地了解研发人员的研发进展，讨论研发中遇到的困难、发现的异常现象，督促其做好详细的实验记录；同时，严格公司的采购、原材料领取登记，理化分析室的检测分析记录，实验物品使用盘点的相关制度措施。

3.      入职、离职员工契约管理

ü  与从其他单位离职来我公司的新近员工（特别是经验丰富的核心研发人员）签订更进一步的知识产权承诺书，要求其承诺其未违反原单位的竞业限制约定，如出现纠纷，由他本人承担责任；承诺未将属于原单位的商业秘密带到我公司（或说在我公司的具体工作中，未利用原单位的商业秘密，而只利用了掌握的知识经验），发生商业秘密纠纷，我公司不承担责任；承诺其在我公司的本职工作任务与原单位的工作无关，在我公司作出的发明创造属于我公司的职务发明创造，与原公司无关，如出现权属纠纷，由该员工承担我公司的损失；如果确实在我公司的工作任务与原单位相同，考虑设置一定时间的“脱密期”，比如半年到一年，在脱密期过后继续从事我公司的本职工作。

ü  对即将离职的员工，签署竞业限制协议，并重申保密义务（或者合并为保密及竞业限制协议），分别强调两年内不得到竞争公司（列举或概括）工作；强调不得将其掌握的我公司商业秘密告知/带到新公司或者向任意第三人透露（原则上无限期）；强调一年内作出的与其在我公司本职公司或其他工作任务有关的发明创造（尽可能明确一些，比如磷酸铁锂的制备方法包括掺杂改性方法）属于我公司，即便其在一年之后才申请专利或公开或转卖他人。

ü  对签署竞业限制协议的员工，按月支付经济补偿（规定“经济补偿”包含在员工工资中的条款无效），经济补偿可以参考本地人力资源与社会保障部门的规章或政策。

4.      发明创造激励制度

ü  为鼓励研发人员和不同岗位的员工多出发明创造，尤其是尽可能消除员工隐藏发明成果（特别是偶得发现）的问题，非常重要的是建立起完善的发明奖励和报酬综合体系。很多外资企业和台企的发明奖励制度非常完善甚至可以说非常复杂。我们公司可以先拟定基本的框架，制定几条基本规定。比如，对于专利申请授权后的奖励，定一个最好不低于法定标准的数字（即3000或1000元），但需要限定，同一项发明创造同时申请发明专利和实用新型专利的，只享受发明专利的奖励（3000元）；如果两项以上的发明/实用新型/外观设计专利是基于同一个发明构思（或说内容比较相似），则从第二项起只享受20%（或30%）的奖励；等等。对于发明创造实施/转让等之后的报酬，先根据具体情况，确定职务发明在其中占有多大比例的贡献（仅指技术方面的，不考虑营销等商业方面的），然后将相应产品销售收入/技术转让收入的税后利润乘以这个百分比，再乘以法定的2%、0.2%或10%。若职务发明人不止一人的，由所有的发明人共享这个奖励或报酬。这些发明人内部的分成比例，可以在专利申请时、专利授权时或专利实施、转让时协商确定（可以平分，也可以不平均）。另外，公司可以规定，员工在劳动关系解除或者终止后将不再享受奖励或报酬的权利。当然，还需要考虑职务发明奖励和报酬与公司的绩效考核、工资福利、奖励制度等有机结合起来。

ü  对于公司员工的发明创造、研发成果，尽可能的考虑以专利来进行保护，而不以技术秘密保护。理由：一是，专利工程师在撰写专利申请时，将与研发人员深入交流，一般会尽量挖掘研发人员的各种数据、发现，有的数据或发现，研发人员有意或无意隐藏的，经专利工程师的挖掘，会尽可能的呈现出来；二是，员工离职后将技术秘密申请专利或转卖或实施，我公司将面临较大损失，而且证明侵犯技术秘密比侵犯专利权的难度要大得多。

5. “知识管理”的制度与文化

ü  相对于员工将偶得发现/研发成果带走的情形，更为普遍的是，员工在职期间积累的知识、技能、经验，离职后就永远从公司消失了。这两者的共同点是，公司为员工提供了工作平台，支付了工资报酬，员工在公司的创造和所得理论上都应属于公司所有，它们被带走是都是公司的重大损失。但是前者涉及到法律问题，即职务发明创造归属和商业秘密侵犯的问题，后者则不涉及法律问题（即公司无权在法律上要求员工必须留下他们的所有知识、技能、经验），而是公司的管理问题，这就是在企业界和学术界比较受关注的“知识管理”问题。公司需要从企业文化、管理措施、技术支持（IT系统和工具等）三个层面考虑，建立起一整套知识的记录、收集、整理、共享、学习、运用、再创新的体系，以最大可能的提高工作效率，促进知识传承，减少无谓内耗，维护公司持续健康发展。知识管理当然的会涉及到公司的商业秘密，一方面，要尽可能的将员工头脑中的东西（隐形知识）转化为书面的东西（显性知识）；另一方面，要建立起“知识”的分级和权限控制体系。知识管理的基础性问题，是公司能否营造出“共享”的文化，鼓励共享的激励措施（物质的和精神的）和管理措施有助于形成这样的文化。知识管理的关键问题，还包括IT技术的深入应用，企业信息化的实现，会极大有利于知识（包括商业秘密）的管理。

@ 版权所有，引用请注明出处 @

0

顶

转载列表：

转载

转载是分享博文的一种常用方式...