率土之滨 重整旗鼓:高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究

高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究刘婉华／陈娟／刘敬孝／王哲强    随着事业单位分配制度改革的推进，高等学校逐步实施了岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成。工资项目的设置与结构比例的确定是工资体系设计的核心内容之一。工资项目的设置一般遵循功能清晰、导向明确、易于实施的原则，常见的工资项目包括基本工资、津贴补贴、奖金、福利等；工资结构比例是指工资项目之间的比例关系，根据保障项目、激励项目和调节项目所占比例的不同，工资分配模式可分为高弹性模式、高稳定模式和调和型模式。高等学校绩效工资是教职工工作实绩和贡献的体现，绩效工资的实施必将整合并涵盖高等学校现有的绝大部分津贴、补贴和奖酬金等工资项目。为使绩效工资能够切实发挥激励作用，并与现有津贴补贴实现平稳过渡，必须考虑在绩效工资范畴内设置合理的项目并选取适当的结构比例。本研究通过历史分析、比较分析和实证分析，提出适合高等学校特点的绩效工资项目设置和结构比例关系，以实现保障有力、激励有效和调节适度的高等学校薪酬战略目标。        一、工资项目设置与结构比例历史分析        高等学校现行的工资制度是由解放初期的供给制经过1956年,1985年、1993年和2006年四次重大改革逐步形成的。随着工资改革的不断推进，工资项目及其结构比例也不断发生变化，总体趋势是工资项目越来越多，而国家基本工资所占比重越来越低。高等学校的工资项目在建国初期只有几项，而目前已增加到十几项甚至几十项；并且，基本工资以外的各类津贴补贴及奖酬金所占比例逐步提高，以某高等学校为例，国家基本工资占总工资的比例由1956年工改时的94%下降到2006年工改时的22%，津贴补贴和奖酬金在事实上成为教职工收入的主体。          工资项目及其结构比例的历史变化是与国家经济发展、体制转型以及高等学校自身管理体制改革、经费来源扩展、分配自主权扩大、工资理念变化紧密相关的。其中，经费来源的多元化以及分配自主权的扩展，使得高等学校工资分配格局由国家高度统一发展到国家、高等学校、院系甚至教师个人共同参与，多个主体分别设置了不同层面的分配项目是工资项目不断增加的主要原因。此外，在工资理念方面，高等学校为了赢得竞争优势和提升核心竞争力，在薪酬领域不断探索创新，战略导向、市场导向、绩效导向、能力导向和个性化、多样化的薪酬制度成为主要的发展方向，尤其是综合实力较强、工资水平较高的高等学校会首先实践新型薪酬制度并逐步提高激励水平，这是津贴补贴和奖酬金比重不断提高的主要原因。        鉴于目前高等学校津贴补贴明目繁多、功能不清、导向不明、政策依据含糊、结构比例失调等多方面的问题，实施绩效工资前应集中清理规范现有的津贴补贴项目，通过科学分类、合理归并使得工资结构趋于简洁、明确。        二、工资项目设置与结构比例比较分析        合理确定高等学校绩效工资的项目并优化其结构，不仅要考虑到高等学校的教育行业特点和人力资本形成特点，还要兼顾与高科技企业、政府机关之间的平衡关系，并适当借鉴国外高等学校的经验。        高科技企业的工资一般由固定工资、浮动工资和福利三部分构成。其中，固定工资考虑员工的技能和岗位并根据市场行情、企业经营情况确定；浮动工资根据员工业绩和企业业绩共同确定；福利部分主要包括保险和股票期权等。一般而言，高科技企业奖金比例较高，尤其是核心岗位员工，在达成绩效目标的前提下其奖金比例会更高。由于企业对工资管理具有完全的自主权，为了在高度竞争的市场压力下生存并吸引优秀人才，工资体系呈现极为明确的绩效导向，工资理念正在从按岗付薪向按能力付薪转变，以促使员工尽可能发挥工作潜能，为企业创造更高的绩效。        我国公务员的现行工资构成中不含绩效工资，除年终奖金外，公务员工资中几乎没有浮动的部分，这是与政府的社会职能及公务员队伍的稳定性相适应的。在公务员法中，提出了“针对公务员不同职位类别实行有差别的工资制度”，说明公务员工资制度本质上是以职位、职务或岗位为主的，在理念上更注重岗位职责能否被有效地履行或完成，而不强调按绩效付酬。        我国高等学校特别是公办高等学校，由于其公益属性和对财政拨款的依赖性，政府在其薪酬管理体制中必然扮演着决定性角色，但由于其经费来源逐渐出现的多样化趋势，使得高等学校的薪酬管理体制在政府统一的框架内又具有一定的弹性和灵活性。所以，虽然国内高等学校在工资理念和工资政策方面不如高科技企业那样自主、灵活和可控，但与政府公务员相比，又可以根据自己所面临的问题，进行一些自主选择。有鉴于此，国内高等学校应该在国家管理体制框架内，借鉴高科技企业在工资策略上的绩效导向和能力导向，在兼顾效率与公平的前提下，结合经费创收平台的转化和绩效考核体系的落实，使得绩效工资进入有序管理、有效激励的发展轨道。        国外高等学校教师的工资结构比较简洁，一般由基本工资、绩效工资（或奖金）和福利三部分构成。通常，基本工资占教师总收入的55-60%，福利占30-35%，绩效工资占5-15%，如果剔除福利的影响，绩效工资占基本工资与绩效工资之和的比例大约为8-22%。绩效工资比例较低是国外高等学校教师工资制度的普遍特点，反映了高等学校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系，其实践上的合理性值得借鉴。        三、工资项目设置与结构比例实证分析        我们对部分高等学校现有的津贴补贴现状进行了调研，数据分析的结果表明，就高等学校的平均水平而言，国家基本工资占工资总量的比例为23%；特殊岗位津贴补贴、艰苦边远地区津贴和改革性补贴这三类津贴补贴所占比例为6%，按有关政策它们不属于绩效工资涵盖的范围；而与教职工生活保障、岗位职责、业绩奖励有关的各类津贴补贴所占比例总计高达71%，随着改革的实施，这些津贴补贴均应纳入绩效工资的范畴，可见绩效工资在高等学校岗位绩效工资的总体结构中具有覆盖广、比重大的显著特点。        对于纳入绩效工资范畴的津贴补贴，按照其性质可以划分为生活性、岗位性、奖励性三大类。由于生活性津贴补贴主要反映地区经济发展水平和物价水平差异，岗位性津贴补贴主要体现教职工的岗位和职责，就高等学校教职工的实际情况而言，这两类津贴补贴一般不会在短时间内骤增骤减，具有相当的延续性和稳定性，故可以视为津贴补贴当中的固定部分；而奖励性津贴补贴通常与学校的发展状况、院系的实际绩效、教职工的短期业绩和贡献紧密相关，随时间起伏变化的可能性较大，故可以视为津贴补贴当中的浮动部分。根据调研数据分析，高等学校现有的津贴补贴当中固定部分与浮动部分所占比例分别为65%和35%，但这一比例在不同学校之间存在较大差异，这与学校所在地区、学科类型、创收能力等多种因素有关。        四、政策建议        （一）关于绩效工资项目设置的建议        关于高等学校绩效工资项目设置，既要考虑如何充分发挥激励功能，又要考虑如何对现有津贴补贴进行整合规范。基于高等学校基本工资所占比重偏低、保障功能相对不足的现状，建议将高等学校绩效工资设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个大项。基础性绩效工资是考虑地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素而设置的绩效工资项目，在保障的基础上体现长期和稳定的激励；而奖励性绩效工资是按照工作量和实际贡献等业绩因素设置的绩效工资项目，与绩效考核紧密相关，是绩效工资中最具激励作用和最具活力的部分。        基础性绩效工资和奖励性绩效工资这两个项目的设置，具有功能方面的合理性和实施方面的适用性。从功能层面看，奖励性绩效工资重在体现绩效工资的激励本质，有利于完善分配激励机制；而基础性绩效工资不但是对基本工资保障性的有益补充，还能够使得绩效工资的激励作用具有长期性和稳定性，从而促进基本工资与绩效工资的分配关系更加协调。从实施层面看，对于高等学校现存的名目繁多的各类津贴补贴，在清理规范的基础上，可将生活性和岗位性津贴补贴纳入基础性绩效，而将与工作业绩紧密挂钩的奖励性、业绩性津贴补贴纳入奖励性绩效工资，有利于保证绩效工资的平稳实施和顺利推进。        在基础性绩效工资内还可细分岗位津贴、工作津贴、生活补贴等子项目，分别用以体现岗位差别、职责差别以及地区经济差别。其中与岗位、职责相关的基础性绩效工资项目，可以考虑按照岗位工资的级别划分相应的等级，制定合适的标准，使得各级各类岗位之间的差别在岗位工资和基础性绩效工资两方面得到适当的反映。在奖励性绩效工资内还可细分教学奖、科研奖、育人奖、成果奖、管理奖等单项奖，高等学校可根据自身特点和发展阶段确定单项奖的名称及相应的绩效考核指标，有针对性地调动广大教职工的积极性和创造性，使学校发展目标与教职工个人目标高度契合，使奖励性绩效工资能够发挥最佳激励作用。        （二）关于绩效工资结构比例的建议        关于高等学校绩效工资结构比例的确定，应注重体现高等学校教师的职业特点和教育行业特点，坚持保障优先、激励有效的原则。高等学校教师需要稳定的、有保障的经济收入以提供职业安全感和学术工作的基本氛围，只有在保障充分的基础上才能进一步考虑激励有效的问题。基于前述绩效工资项目设置为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大项目的设定，参考高科技企业和国外高等学校的有关比例，我国高等学校教职工稳定性工资收入占总工资的比例应在70%左右，由于基本工资占总工资的现状比例仅为23%，故基础性绩效工资占总工资的比例应在40%-55%之间，即基础性绩效工资占绩效工资的比例应在50%-70%之间。        从高等学校津贴补贴现状来看，适合纳入基础性绩效工资的生活性和岗位性津贴补贴所占比例平均为65%，处于50%-70%之间，在操作层面易于实现津贴补贴向绩效工资的平稳过渡。对于现有比例偏差较大的高等学校而言，基础性绩效工资比例过低意味着保障不足，基础性绩效工资比例过高意味着激励低效，随着绩效工资的实施，各高等学校应在现有基础上进一步规范收入分配秩序、完善分配激励机制，调整基础性绩效工资和奖励性绩效工资之间的比例关系，使得保障和激励趋于平衡，从而体现出国家对于绩效工资的宏观调控作用。占绩效工资总量30%-50%之间的奖励性绩效工资，在高等学校总工资中的比重约为30%左右，有较大空间可供高等学校充分发挥自主分配的积极性，各高等学校应结合自身特点设计绩效分配方案和绩效考核体系，从而使奖励性绩效工资更好地发挥激励作用。        绩效工资的实施必将在高等学校中引领薪酬分配理念的变革，公平不等于简单平均，一流业绩和一流人才应当获得一流报酬；绩效有别于经济效益，绩效导向的薪酬分配有利于高等学校公益目标的全面实现。        【本文来源于中国高等教育学会薪酬管理研究分会课题《高等学校绩效评价与绩效工资分配研究》的研究成果】        【作者单位：清华大学、中国海洋大学】