iphone qq抢红包:关于我国国有企业（CEO）经营者的激励—约束机制的几点思考

关于我国国有企业（CEO）经营者的激励—约束机制的几点思考

关于我国国有企业（CEO）经营者的激励—约束机制的几点思考

石梁，陈斌，袁泽沛

摘  要：如上

关键词：激励   约束   机制   激励—约束机制

一、 激励—约束机制的管理学解释——需要多样性假设

激励，从广义上讲，就是调动人的积极性和创造性；狭义上讲，激励就是一种能使个体将外来刺激内化为自觉行为的适当的、健康的刺激，是促使完成目标的行为总是处于高度激活状态的某种内心心理需求的外在因素。约束，是指对人的行为的规范，并对被约束者的行为进行评价，使之在诱导者希望的行为规范内活动、决策。在企业管理中，激励就是运用各种手段调动组织内各部分人员的积极性，以形成实现目标的动力。激励的目的在于充分发挥人的能动作用，提高企业的社会经济效益。而作为对企业经营者的约束，主要是确定秩序、制定规则，以便使企业经营者的行为能有序、规范地进行。

 管理学认为人的行为受满足需要的动机支配。管理学承认人的利己动机，但更认可人的需要的复杂多样化，因而对人类行为的解释更为全面和现实。管理学中有关人的需要的具有广泛影响的激励因素理论，有马斯洛的“需要层次”理论、奥尔德弗的ERG理论、麦可利兰的成就需要理论、赫兹伯格的“激励一保健”双因素理论等。虽然这些理论对人的需要有不同的描述分类和强调，但也是“异曲同工”。应用这些理论，可纵演绎出企业经营者的四类需要：

    l、生存需要。即生理和物质安全保障方面的需要。一般而言，经营者的报酬是用于满足这种需要的，报酬的高低反映了满足这种需要的程度或质量的差异。但在一定条件下，经营者可以利用职权来进行所谓的“职位消费”，来替代报酬满足这种需要或提高满足这种需要的质量。在经营者工作是为了得到报酬以满足生存需要这个一般意义上，报酬和职权就是经营者的激励因素。但如果基于赫兹伯格的“激励一保健”双因素的分类，基本的工资、

职务保障和职位只属于保健因素，如果没有，会引起不满意，如果具备，只保证没有不满意，并不一定会因满意而引发内心的积极性。借用委托——代理理论的术语，这些保健因素满足“参与约束”的要求，不一定满足“激励相容”约束的要求。在这个意义上，满足生存需要的报酬和职位，更多地体现为约束因素，约束经营者在工作中不出现将会导致结束其职业生涯的渎职行为和失误。

2，关系需要。即作为社会人对人际社会交往、友爱、归属等方面的需要。与组织中的一般成员相比，经营者由其关系需要所产生的与其经营者角色相关的行为动机并不强烈。麦可利兰的研究表明：许多成功的企业家归属动机不高，因为他们已在所从事的事业中获得了归属感；当一个人上升到组织等级链的顶部之后，他对组织的归属感需要趋于下降。这说明，对于企业所有者而言，根据经营者的关系需要建立相应的激励—约束机制的可能性和价值不大。但企业经营者作为一个社会职业阶层，其社会关系网络、阶层归属对经营者事业发展仍十分必要。

3、权力需要。即控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的需要。权力代表着责任，行使权力本身就极富挑战性，因而权力是赫兹伯格所称的真正的激励因素。经营者的权力需要表现为对企业经营控制权全面、自主掌握的要求。掌握经营控制权不仅给经营者带来地位方面的心理满足。而且使他具有职位特权，享受职位消费，给他带来正规报酬以外的物质利益满足。因而，决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少，就形成了一种激励机制。

4、成就发展需要。这可归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。对于现代企业的职业经理人而言，追求企业的发展，尤其是保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，证实自己的经营才能和价值，进而获得长期职业生涯中的良好声誉以及由此产生的社会荣誉和地位，是其成就发展需要的一般表现。为此，强烈的事业成就欲以及由事业成功而得到的良好的职业声誉，构成了激励经营者努力工作的重要因素。需要说明的是.强调声誉作为激励因素的重要性，并不否定给予高成就的经营者以高报酬的必要性和重要性，使成功的经营者获得高报酬，并不在于满足其生存需要，而是对其社会价值的衡量和认可。

管理学中另一大类激励理论是研究激励过程的激励理论，包括洛克的目标设置理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。这些理论分析了在上述激励因素产生激发力、激励过程开始后，任务目标设定、目标满足个人需要的价值和实现可能性、实现目标后的报酬公平性等问题对激励过程进而对激励目标的影响，有助于动态地考察激励—约束机制的作用过程。

二、 我国国有企业经营中的激励—约束机制目前存在的问题

我国目前正处于新旧体制的转换过程之中，国有企业正处在从转换企业经营机制到建立现代企业制度的变迁途中，激励约束机制尚不完善，呈现复杂、波动的状况。但大体的框架是：激励机制——包括精神激励和物质激励；约束机制——包括行政约束、政党约束(上级党组织约束，平级、下级党组织约束)和其它综合约束(经济约束、法律约束、股东监督约束、职工监督约束和舆论监督约束)。但现实的情况是，国家制定的激励经营者的方法、措施虽多，却未能形成对经营者有效的激励；对经营者约束的部门多、人员多、条款多，却未能堵住关键的漏洞。因此，有必要对此作深入研究，并寻求解决的办法。

（一）、激励机制存在的问题

   目前，代理人报酬包括薪金、奖金、股票与股票买卖选择权、退休金计划。每一种形式的报酬既有优点又有缺点。固定薪金缺乏足够的灵活性和高强度的刺激性，但它能提供可靠和稳定的收入，从而起到保险的作用；奖金尽管具有灵活性和刺激力，但它易于诱发代理人的短期行为，又不能完全反映代理人的真实贡献；股票与股票买卖选择权最能反应企业的真实业绩，又具有刺激作用，但风险太大。激励的核心是将经营管理人员对个人效用最大化的追求转化为对企业利润最大化的追求。针对经营管理人员对货币收入的追求，资本所有者需要通过确定一个最优报酬计划来实现对代理人的激励与约束。因此，代理人的最优报酬设计应是所有不同报酬形式的最优组合。目前我国国有企业的激励机制的主要缺陷表现在：

    1、经营管理人员收入的畸形化

    当前，国有高级企业经营管理人员其名义收入即工资是比较低的，大部分仍然是拿行政级别工资，与普通职工相比差距是很小的。这与他们付出较为艰辛的劳动不相称。对经营管理人员来说，他追求的是收入最大化，在名义收入偏低的情况下，便可能利用其职权谋取租金收入。在我国国有企业中，代理人实际收入高于其名义收入，这一现象便证明其收入的畸形化。

    高级管理人员当其收入最大化得不到满足时，便会通过增大其“支出帐户”来满足自己的需要。如在现实的经济生活中不合理的公费吃喝玩乐、公费旅游、公费出国、公款购买豪华轿车，以及公款购买高级别墅供自己享用等等。

    2、经营管理人员的贡献与其收入脱节

    西方国家行之有效的方式是对经营管理人员实行年薪制，即贡献与收入挂钩。而目前我国大部分的国有企业仍采用行政工资制，这种工资制与经营管理人员的贡献是不相符的。

    企业经营管理人员是一种特殊的劳动力，是社会化大生产和市场经济的产物，是以出卖自己管理技术作为一种职业。他们的劳动是一种特殊的劳动，把自己的管理技能与资产经营相交换，拥有支配企业生产经营活动的一切权力，并承担由此产生的风险，能为出资者带来最大收益的一种社会劳动。

    作为一种特殊的劳动力，它具有与一般劳动力不同的价值内涵，它应包括：(l)一般价值，即相当于企业家作为一般劳动力时的价值；(2)风险价值，指经营管理人员敢冒风险而得到的报酬，其风险价值与其冒的风险大小成正比；(3)贡献价值，指对企业所做贡献而获得的报酬，其大小与其经营成果成正比。

    由此可见，我国现行的工资制度与市场经济下经营代理不太吻合，不利于激发经营管理人员的积极性。

    3、经营管理人员的升迁采用行政管理方式

    与现代企业制度相适应的《公司法》正式生效已有好多年，但其并没能得到真正贯彻实施。对国有企业经营管理人员的升迁仍采用过去的行政管理方式，经营管理人员仍由政府部门任命产生，政府从行政角度出发，而不是站在企业的角度，即以追求企业利润最大化为目标。有的企业形式上依照《公司法》实行选举、聘任制，其实质仍由党委任命产生，即“新瓶装旧酒”。

    国有企业经营管理人员的升迁不是看他在任职期间对企业作了多大贡献，而是多年来沿袭的官本位思想。甚至有的即使在任职期间给国家造成损失，对他的升迁也不会产生影响，仍异地做官。这使得经营管理人员的自身价值得不到真正体现，致使其不把主要精力放在经营管理上，而去经营权术。

    4、对经营管理人员重约束、轻激励

    通过一系列成文规定，关于对经营管理人员的约束与激励之对比，可看出有关约束方面之规定多于激励方面，对有关约束之规定进行浓墨重写，三令五申，而关于激励方面则是轻描淡写，一笔带过，约束强调多，激励强调少，这形成了严重不对称的现象。由于这一激励—约束机制的畸形化，使得企业经营管理人员在对待平时的工作态度上会不同程度受影响，而收入结构的不合理，会导致他们过多地追求灰色收入，有的企业经营管理人员甚至从企业获取非法收入。

    5、对经营管理人员重精神激励，轻物质激励市场经济下，大多高级经营管理人员属于典型的“经济人”，他们追求的是其收入最大化，收入最大化是以物质作为衡量标准。在我国大部分国有企业中，从主体来看，仍以精神奖励为主，给作出贡献的管理人员授予某种荣誉称号，而不是从物质方面给予与其贡献相称的奖励。这种激励方式不利于市场经济下对人才特别是对高级经营管理人才的管理，这导致了很多国企不可避免成为外企的人才培养基地。

（二）、约束机制存在的问题

    现代企业制度下，随着所有权与经营管理权的分离，委托人与代理人所追求的目标是不一样的。委托成本最小需要健全的监督约束机制。而当前我们在监督约束机制中存在许多潜在的问题，具体表现在：

    随着国有企业改革步伐的逐步深入，经营管理人员的管理权限也随之扩大，从放权让利，承包制到厂长、经理负责制的实施，管理人员的权力也一步一步膨胀，“个人支出账户”的扩大便是一个明显例证。在厂长经理负责制下，企业高级经营管理人员在经营决策过程中的权力过于集中，缺乏有效的制约力量，企业的约束机制难以形成，容易造成决策失误。因此，建立健全高效的约束监督机制，抑制代理成本过大应是当务之急。

约束软化是我国国有企业管理中存在的一个通病，致使监督约束机制形同虚设，不能构成对代理人的有效约束。代理人以其经营管理能力行使对企业财产的支配权，在其经营决策过程中，既能使企业资产保值增值，同时又能使企业资产造成流失，对于怎样防止资产可能流失，目前还没建立起有效约束措施，不能挽回资产流失所造成的损失，没有建立经营决策者财产抵押措施。由于没有硬的物质约束，造成有的经营者随心所欲，任意挥霍国有资产，国有资产不但未能保值增值，反而逐步缩小。

约束流于形式未能有效实施。关于对代理人的约束在一些法律和企业的规则制度中都有明文规定，但在执行过程中，人们没有按具体规定办事，明文规定变成了一纸空文，未能产生约束效力，相反使得代理人对它熟视无睹，增大了代理成本。

三、我国国有企业激励—约束机制改革的对策措施

从经营者激励约束问题的本义看，经营者的报酬无疑是最直接的影响因素，但实质上经营者的控制权对经营者的激励约束更具有根本的决定意义，因为经营者获得经营控制权是经营者激励约束问题产生的前提，经营者的货币报酬和非货币报酬可以认为是对经营者运用经营控制权成果的回报。作为经营者的激励约束机制，控制权机制就是把企业控制权授予与否、授予后控制权的制约程度作为对经营者努力程度和贡献大小的相应回报。公司治理结构的核心功能在于权力配置，通过完善的控制权机制实现对经营者的激励和约束是十分重要的。

(一)、建立完善的法制化的现代企业激励—约束机制

激励与约束是现代代理制中的一个不可缺少的机制，它是委托代理双方利益最大化的博弈过程。激励—约束机制要能充分、有效发挥作用，必须使之制度化，法制化，使之有法可依，有章可循，使激励与约束机制能够真正发挥功效，避免约束与激励成为一句空话。要使激励与约束机制真正发挥作用，必须既要有激励又要有约束，并使二者真正得以实施，这样才能使代理人与委托人追求的目标趋于一致，同时又可避免代理成本增大。

(二)、建立企业经营管理人员年薪制

年薪制是对经营管理者的一种高物质利益的刺激活动，其目的是为了更大程度上调动经营管理者的积极性，最大限度的实现企业利润最大化。经营管理者在企业中所起的作用是不能与一般职工同日而语的。可以说他们对企业的兴衰成败起着举足轻重的作用，经营管理者的才能是企业管理中的一个重要因素。正是由于经营管理者在企业管理中具有这么重要的功能，对他们实行较高的年薪制不仅可以较好地体现企业家报酬结构与其功能结构的一致性，而且可以较好地体现企业经营者的工作特点，可以比较完整地、客观地反映经营者的工作绩

效；实行年薪制在工资分配关系上突出了企业家的重要性，体现了经营者在企业中的地位和作用；同时，实行年薪制，经营者的收入与企业的经济效益挂钩，体现了利益、责任、风险一致的原则，在激励机制中又加进了约束机制。

    企业高级经营管理人员的责任是与其权利对称的，他们担负着资本增值的重任，对企业股东负责，他们必须遵守公司章程，维护公司利益，同时，他们的利益也是与其权、责相对称的。由于他们为企业提供了特殊的人力资本，掌握企业生产经营的控制权，担负着资本增值的责任，其所得利益也应该不同于一般劳动者。年薪制的设置应由以下因素共同决定：首先，应考虑企业的生产经营规模，年薪的多少应与企业规模呈正相关关系；同时也应考虑的经理阶层中企业家的才能在当前究竟能够创造多少价值，以及当前的劳动力价值水平等一系列因素。

(三)、废除经营管理者的行政任命方式

    现代企业制度在我国还没有完全真正建立起来，高级经营管理者的管理便是一例。他们不是按《公司法》规定，由董事会任免，而是由政府主管部门直接任命。政府在任命管理者的过程中，大部分不是考察他们的经营管理能力，特别是那些经营失败者仍然异地做官。这种管理方式不利于建立有效的激励—约束机制。

    对企业经营管理者的管理，必须废除长期以形成的“官本位”制，废除对企业经营者的行政管理，改为按现代企业制度下对经营者的企业管理方式，让他们与企业同呼吸共命运，真正做到与企业荣辱与共，才能使激励—约束机制有效发挥作用。

(四)、明确经营管理人员的报酬水平及其结构

把经营者的贡献与其收入水平挂钩，这能激励被约束者努力工作，实现二者所追求的最大化。同时，明确其收入的结构能够对其收入来源规范化，有利于约束代理人的不适当行为。

    具体来说，经营者的收入主要由两部分构成，即薪金收入和剩余分红收入。其中，薪金收入就是经营者的劳动报酬收入，也是固定收入部分，属于按劳分配范畴;而剩余分红收入则是理论上对创新和承担风险的报酬的贯彻，它来源于企业的利润。剩余分红把经营绩效与经营者收入连接在一起，属于可变动的收入。

(五)、可适当借鉴西方行之有效的方法措施

    西方的现代企业制度中的代理问题经过百年来的发展，在各个方面积累了丰富的经验，其中有许多是值得我们借鉴学习：

    1、明确对企业高级经营管理人员进行激励与约束的主体是企业的出资者。建立企业激励与约束机制的根本目的是要提高企业出资者的收益，达到出资者财富最大化的目标。

    2、形成有竞争的代理权。股东对在任的企业高级管理人员工作绩效不满意时，可以行使权，聘任较为理想的管理人员。

3、经理人员市场化。经理市场会根据经理过去的表现计算出他将来的价值，经理要顾及长远利益，就必须努力工作。如果经理在任职期间被发现有严重的侵害所有者利益的行为，或者因决策失误造成企业亏损，那么经理在劳务市场上，他的人力资本价值就会贬值。

激励—约束机制的建立，受着多方面因素的共同制约，包括政治、经济、文化、社会、历史等。同时激励—约束机制是一个实践性很强的课题，它与每个企业的实情密切相关，各个企业应根据自己的实际情况制定出行之有效的激励—约束机制。

参考文献：

1、罗虎，企业发展动力：激励约束机制[J]，邮电企业管理2001年第15期