小米5待机时间:海外华裔专业人才资源在中国人才强国战略中的地位和作用

【放大字体】【缩小字体】 2006年03月23日
文/王晓莺
一、中国国内高层次专业人才现状与中国人才强国战略需求之间的差距
国际比较研究清楚表明：“以现代科技经济为主导的发达国家，劳动人口的文化程度一般以高中为起点，受过高等教育的人数比例至少要达到人口总数的25%以上，本科以上的比例不低于15%”。根据第五次人口普查数据，到2000年底， 我国接受大学(指大专以上)教育的有4571万人，占总人口的3.5%；具有大专及以上学历的比例占从业人口的5%。据OECD相关机构统计，20世纪80年代初至1999年间，OECD各国每万名劳动力中研究人员的数量由44.1人增至61.5人，增幅达39.5%，欧盟该指标由33.3%增至53.0%，增幅达59.2%，而中国截至2000年，每万名劳动力中研究人员的数量仅为9.7人。
虽然中国的人才总体规模已超过6千多万，但高层次人才仍然十分短缺，尤其缺乏高端技术专家和复合型人才，而且高层次人才老化现象严重，后继乏人的问题突出。在全国29个专业技术系列中，具有高级职称以上的高层次人才共157.3万人，只占专业技术人员总数的5.5%，不及发达国家的1/4。全国具有本科及以上学历的专业技术人员仅占全部专业技术人员的17.5%。目前，我国高级人才、企业人才、教育人才、农村人才及少数民族人才缺口巨大。特别是事关国民经济和社会发展的关键性人才，如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才和高级金融保险人才严重短缺。
尽管“中国自建立博士后制度二十年来，已累计培养博士后三万多人，其中，有七人先后当选成为中国两院院士，占到长江学者的五分之一，在国家级科技奖励中比重达百分之十三点七。目前，中国博士后流动站、博士后工作站在站人数有一万两千多人”。然而中国科学院院士、国务院学位委员会办公室主任杨卫却尖锐地指出，“目前中国在博士生、博士后培养上与先进发达国家尚存在四个方面差距：一是国民经济发展水平上的差距即GDP差距；二是导师水平参差不齐即导师差距；三是基础教育和本科教育阶段创新能力的缺失即素质差距；四是人才培养机制体制方面的差距即机制差距”。正因为如此，最近召开的十六届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》中明确指出：“加快推进人才强国战略。树立人才资源是第一资源的观念，……着力培养学科带头人，积极吸引海外高层次人才。”
随着知识经济时代的到来，人才短缺已经成为一种世界性现象。作为发展中国家的中国，不仅在人才战略层面处于劣势，而且在人才竞争、人才风险防范、人才资源保护等策略层面，也处于被动地位。优秀科技人才的大量流失，是对我国国有企业技术创新能力的一个重创。
中国人才不仅存在境外流动，也要面临境内流动问题。中国加入世贸组织后，有越来越多的跨国公司在中国安营扎寨，对本土化人才的需求也越来越大。在华外资研发机构中除少量高级研究人员来自国外，大多将视野撒向中国各科研院所和高校，高级技术人才由以往“出国”流向发达国家的“明流”，转为在家门口为老外“打工”的“暗流”。 “据悉，在微软中国研究院，60位中国研究人员中的20位研究员，基本都具有留学背景，另40位副研究员，则大部分是中国各著名高校毕业的博士。朗讯公司旗下的贝尔实验室，是目前在中国设立的最大的跨国公司研究机构，其在上海和北京两地的科研人员共有500人，96%的人都是具有博士和硕士学位的高级人才”。 “海归”们由于在语言方面存在优势，加之又熟悉国内环境，自然格外受到跨国公司的青睐，同时，跨国公司又能拿出诱人的高薪，于是，大部分归国留学生以各种身份在外企里扮演着高级打工者的角色，中国人才遭遇“国内外流”的现象越来越普遍。500强企业在中国建立的研发机构所聘用的人员多数是中国最著名学府的高级人才和从海外回归的留学生。
近来跨国公司在中国研发中心和地区总部的迅速增加，使他们在中国的投资上升到更高的层次。随着入世后跨国公司的大量拥入，特别是跨国公司研发中心大量海外高层次人才必然随之跟进。根据统计，到2004年底为止，外资在中国已经成立了750个研发中心。但是，经研究发现，虽然“部分跨国公司在华研发机构与其全球创新体系紧密结合。如通用电气公司在上海的研发中心更多的是为公司总部及其他海外分公司提供创新成果。微软亚洲研究院、上海贝尔阿尔卡研发中心、松下研究开发(中国)有限公司等都是跨国公司全球研发中心”。但是，中国并未成为跨国公司研发重地。商务部调查显示，今后3年，61%的跨国公司有意继续扩大在华研发方面的投资、有46%的跨国公司倾向于在中国建立独资的研发中心，其首要原因就在于技术控制。而在合资企业中，外方更注重追求研发机构或合资公司的控股权，取消中方原有的研发机构，或把中方的相关机构置于附属地位，封堵在华技术扩散渠道。因此，对中方企业而言，自主研发是进行技术竞争的立身之本。问题的症结依旧是缺乏一批具有国际竞争力的创新人才。
二、海外华裔专业人才资源在中国人才强国战略中的地位与作用
(一)华裔专业人才正在成为中国大陆实施人才强国战略和国家经济建设需要的重要力量
今后几年内，中国市场将主要需求高新技术产业、现代服务领域的高层次人才，包括海外留学人员的海外华裔专业人才。其中，对于领军型、复合型、国际化的高层次人才就更为急需。海外华裔专业人才以其掌握新技术又没有语言障碍的绝对优势，真正体现出“工程化、规范化、国际化”的人才本质。海外华裔专业人才的重要作用，不仅在于他们掌握高科技技术、吸收先进的管理理念和熟悉国际经贸规则，也不仅在于他们能够向中国引回具体的技术和项目，更在于他们能够帮助中国提高核心竞争力和自主创新能力，以更积极的姿态参与全球化。由于处于国际竞争最前沿的海外华裔专业人士是一个成长中的特殊群体，其未来的潜在作用将比现有作用更大。正是他们自身这些优势和特点，使得海外华裔专业人才正在成为中国大陆实施人才强国战略、应对激烈的国际人才竞争和国家经济建设需要的不可缺少的持续性重要力量。
近年来中国留学生已占全球留学人数的20%左右。 “据统计，从1978年到2004年底，各类出国留学人员总数已达81.5万人，留学回国人员总数已达19.8万人。以留学身份出国、目前在外的留学人员有61.7万人，其中42.7万人正在国外进行学习、合作研究和学术访问等”。这个统计数字，还不包括每年移居国外的中国大陆技术移民。从目前海外华裔专业人才资源分布的状况来看，海外华裔专业人才资源依然主要集中在美国等发达国家。
截至2005年3月，中国大陆吸引海外华裔专业人才已近20万人次。据报道，目前“海归”出现一个 “50%现象”：在国家高新技术开发区，有50%以上的高级管理人员是归国留学人员；在政府科技部门司局级领导中，有50%以上的是归国留学人员。超过60%的大学校长和科研单位领导都有过出国留学经历，81%的中国科学院院士、54%的中国工程院院士是“海归”。此外，一些“海归”进入政府高层。数量可观的“海归”，在各行各业发挥着相当重要的作用。“海归”在中国社会各项事业发展中的分量，不仅不可忽视，更是不可估量。他们已经成为我国经济社会发展的重要力量，是我国人才队伍的重要组成部分。
(二)从国家战略高度充分发挥和借助海外华人创新资源的作用
要提升我国产业竞争力、培育中国优势产业和战略性产业，除了可以引进先进技术和必须坚持自主创新之外，还应充分发挥和借助海外华人创新资源的作用。海外华人创新资源是中国优势产业的重要资源，又是中国企业实施“走出去”战略的重要依托。
海外华人创新资源对中国经济发展的作用已经日益显现，尤其是“海归”中高层次人才渐成提升中国国力的生力军。因此，我们要从国家战略的高度，高度重视海外华人创新资源，充分发挥全球华人创新网络的作用，进一步优化产品结构、提升创新能力和开拓国际市场，积极吸引海外高层次人才，加快推进人才强国战略的进程。
三、关于引进海外华裔专业人才资源的思考
(一)引进海外华裔专业人才资源的方法要与国际接轨
目前我国引进海外华裔各类专业高层次人才的具体方式大致有五种：一是“落户式”，即包括户口在内的一切全部由海外移回来。二是“哑铃式”，即手持国外居住“绿卡” 的学者，在国内、国外来回飞。在国内工作的时间从3个月到半年，甚至9个月不等。三是“候鸟式”，即无法像“哑铃式”学者在国内有较长时间，他们每年回校1至2次。四是“遥控式”，即一时不能回来很多时间，但学校发展又急需其带领科研人员开展工作，通过电传、电子邮件等与他保持密切联系，根据既定的目标由他遥控指导工作。五是“风筝式”，即对于目前尚无法回来，学校与他们保持经常联系，让他们感受到学校真正需要他们，一旦时机成熟，回国为母校服务。第一种方式是回国服务，而后四种方式皆为为国服务。实际上，由于各种主客观因素的制约，在今后相当长的时期内，为国服务仍将是中国大陆主要的引智方式。
对于正在实施人才强国战略的中国政府来说，引智方式固然需要多样性，但引智的质量更为重要。当前我国对引进海外高层次留学人才范围的界定较为明确。然而，问题在于有关部门在制定具体引进海外高层次留学人才政策措施中，过分强调年龄(自然科学45岁以下、社会科学50岁以下)划线，不经意间已将部分“80年代”海外华裔顶尖人才划出圈外。而那些文革后考上大学，毕业后赴美留学连读硕士、博士的老高中，就不乏顶尖人才，但是，他们的年龄都超过这条规定线。
如所周知，美国新《移民法》规定：凡是著名学者和有某种专长的科技人才，不论其国籍、资历和年龄，一律优先进入美国。而在发达国家申请科学基金也是没有年龄限制，凭水平公平竞争。在美国学术上取得较大成就的华人学者不少人都大于45岁。华裔科学家朱棣文和崔琦获得诺贝尔物理学奖时的年龄分别是49岁和59岁。49岁的朱棣文因“激光冷却捕捉原子”的方法而荣膺了诺贝尔物理学奖，但他没有停止攀登科学高峰的脚步。两年以后的1999年，51岁的朱棣文又取得了领先世界的重大科学成就。崔琦是在59岁获得诺贝尔物理学奖殊荣的。
对中国大陆而言，“80年代”部分是海外华裔专业人才资源的最杰出、最优秀的部分，是国际人才争夺战中的重之重。那些具有20年以上的国外学习经历和工作经验的顶尖人才，既有广阔的国际视野又有丰富的国际工作经验，是堪称标准的“国际化”人才，也即人们公认的“含金量高”的知识群体，他们才是外国洋“猎头”和国内土“猎头”重点物色的目标。而我们某些部门已明文设下年龄门坎，岂不令年龄超过规定线的顶尖人才望而止步。建议有关部门在制定“积极吸引海外高层次人才”的政策和措施时，适当放宽年龄限制，争取吸引更多海外高层次人才和顶尖人才回国(或来华)工作。
(二)对海外华裔专业人才树立起“不求拥有，但求我用”的人才观念
在经济全球化、资源配置全球化和信息技术高度发达的今天，我们还要用全新的、长远的、开放的观念来看待“人才国际间的流动”或称国际间的“人才循环”(Brain Circulation)，对海外华裔专业人才树立起“不求拥有，但求我用”的人才观念。将这种“人才国际流动”视为“智力跨国流动”和“知识跨国流动”，是国际科技人力资源开发利用中出现的新趋势。因为外国特别是西方发达国家在廉价获得我国年轻智力资源的同时，也不知不觉地为我国培养了大量高级科技人才。问题的关键不是以前谁培养了他们，而是今后谁会利用他们，或他们最终为谁服务。此外，中国大陆在引进“海归”的同时，也应将引进的对象扩展到来自台湾和香港的海外华裔专业人才，以及对中国友好的外国专业人才，这样才更符合《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》中关于“积极吸引海外高层次人才”的要求。必须强调：“不求拥有，但求我用”的人才观，应该是一个双赢的人才观。即对国家在引进的海外华裔专业人才时，不仅考虑国家人才强国战略的实施，还要考虑是否有利于他们施展才华、实现理想。这样才能吸引更多的海外高层次人才为中国的经济建设服务。
(三)“引智”的对象不仅包括在海外的高层次华裔专业人才，还要将视野扩大至在华跨国公司高层中的“海归”人才
对于跨国公司的本土化战略，也需要用新的观念看待：一方面它们成功“收割”了中国的高端人才，另一方面它们也为中国培养了一大批具高素质人才，还在某种意义上也为中国未来的发展储备了经营管理人才。跨国公司在中国本地雇用的管理人员有更多的机会接触国外先进的科学技术和管理经验，熟悉市场经济的经营机制。这些新型企业管理人员和技术人员在国内的流动，必将带动国际先进管理经验和技术在国内的传播，从而加速我国经济融入世界经济的进程。因此，我们“引智”的对象不仅包括在海外的高层次华裔专业人才，还要将视野扩大至在华跨国公司高层中的“海归”人才。美国《商业周刊》2005年09月26日(提前出版)出版的一期报道指出：中国企业最近从大型跨国公司挖走了不少有丰富经验的华人高级管理人员，正好说明中国企业与在华跨国公司的人才争夺战开始拉开了序幕。
(四)促进国内人才市场的市场化、信息化和法制化，建立紧缺人才海外专家库，完成与国际智囊库的网上联接
为了提高引进海外华裔专业人才资源效益，在对待海外华裔专业人才资源方面，首先要促进国内人才市场的市场化、信息化和法制化，建立海内外公平竞争机制，完善海外人才的保障、激励机制，改革人才评价机制的弊端；人才队伍建设要形成合力，构筑国际人才高地；建立紧缺人才海外专家库，明确重点引进人才对象；引进成熟的国外“猎头”公司，培育国内的“猎头”公司，完成与国际智囊库的网上联接，扩大国际功能和影响。至于延聘世界级大师和著名科学家，光靠“猎头”公司是不够的，我国有关部门的领导必须登门拜访，礼贤下士，以诚感人，耐心细致做工作，有的放矢地解决其关心的切身实际问题，顾及其自身事业发展和个人价值实现。所有这些，也都将有助于提高引进海外华裔专业人才资源效益，有助于中国人才强国战略的实施与贯彻。
(作者系广州大学人文学院历史系副教授)